2010年第一季度医药行业人资报告

     2010年一季度，我国医药行业受惠于新医改所带来的市场扩容、新品增加、药品终端需求活跃等众多有利因素，保持平稳发展的态势。众多医药企业都充分利用这一机会，通过广纳人才，提高自身竞争力，所以自年初以来医药企业对医药人才的需求剧增。
 
　　据一季度发布的医药行业人才供需指数（以下简称P-SDI）显示，一季度，全国医药行业人才需求环比增长88.55%，人才供需比例加大，供给充足。
 
　　一季度需求先抑后扬　三月份增幅明显
 
　　P-SDI显示，2010年1月人才需求环比上升，但供给出现小幅下降，人才供给与需求差距缩小。2月企业人才需求和供给分别出现28%和30%的下降，人才供需比例也出现明显下降。进入3月人才流动的高峰期，需求环比增加了49%，而供给增长则高达172%，供给的高速增长，加大了供需比例。总体来看，医药行业人才供给充足。
     医药HR专家指出，作为刚性需求的医药行业受金融危机影响较小，同时企业业绩普遍稳定增长，因此也带动了用人需求。而受年末人才流动意向减弱的影响，1月求职人数出现小幅下降。由于春节的影响，2月的人才需求和供应均出现下降。3月，随着新医改政策的逐步实施，医药产业结构调整和企业购并重组进一步升级，行业竞争更加激烈，因此加剧了对人才的需求（见图1）。
 

 

 

 

 

 

 

　　P-SDI显示，一季度，各地区人才供需比例均呈现增加态势，其中华南和西北地区环比增幅最大，均超过100%。各大区人才供给环比涨幅最低为130%，而企业需求环比最高涨幅为58%。人才供给的高速增长，加大了供需比例，各地区人才供给充足。从地区分布来看，北京、广东、浙江、江苏、天津、重庆、上海等地人才需求比例最高，占全国总需求的63%。据显示，21.6%的求职者希望工作地点是北京，选择广东和上海的求职者分别为12.6%和4.4%（见图2）。

 

 

 

　　国际制药企业继向中国“转移生产”后，又开始试水“研发转移”，北京、上海等作为我国人才、技术的集中地，正成为国际制药企业转移研发业务的首选地之一，因此这些地区的人才需求旺盛。此外，由于上述地区同一职位的薪酬和福利更高，而且机会、晋升空间更大，也使大量医药人才向北京、上海、广东等地集中（见图3）。

 

 

　　P-SDI显示，一季度人才需求前五位的职位是销售经理/代表、大区经理、产品经理、质量管理、高级管理，人才供应前五位的职位分别是销售经理/代表、大区经理、质量管理、产品经理、技术研发人员。总体来看，一季度多数职位呈现供需两旺的景象，其中销售类职位仍排在第一位；技术研发类职位保持在第五位，企业需求和个人求职意向保持一致。

 

　　近年来，国际大型制药企业纷纷在中国建立研发中心，或将新药研发业务外包到中国，从而推动了我国研发外包服务产业的发展。因此，医药企业对研发人才的需求持续走高。此外，销售人才一直高居人才需求榜前列，好的销售团队可以带给企业的利润是非常客观的，因此一般企业都有自己的终端销售队伍，少则几十，多则上千人。企业为了加快公司产品的销售，为企业发展增加后劲，一直非常重视销售人才的招揽，需求数量也持续增长。

 

　　2010年，随着新医改的不断推进和政府投入的加大，医药市场整体需求扩容，行业景气度向好；而由发改委牵头制定的生物医药产业振兴规划也正在制定中，不久即可出台。这些都将对医药行业产生实质性利好，从而拉动人才需求呈现爆发式增长。

 

 

　　虽然业内跳槽风气看涨，但也有医药行业猎头对记者表示，中高层人才的职业规划渐趋理性。其表示，金融危机的到来让职业经理人的态度发生变化，尤其是进入2010年，职业经理人的心态更趋于成熟。

 

　　 “2008年左右，职业经理人出现过度膨胀的倾向。”上述猎头向记者分析，公司快速成长的业绩规模容易对职业经理人的心态产生影响。

 

　　在四美营销策划总经理张新婷看来，职业经理人这一群体的兴起是在2000年。2000年以前，医药行业依然是人才被公司挑选的局面。张新婷表示，2003～2007年之后，这种现象慢慢发生了变化，人才进行自我规划的主动意识逐渐清晰起来。

 

　　这一变化是多重因素共同作用的结果。张新婷分析，受快销、IT行业气氛带动，不断有500强的猎头公司将触角伸向医药行业人才。在与猎头几番互动接触之后，医药人才的职业规划理念逐渐清晰，态度也由消极转为积极。在这些表象之后，则是外资、合资医药企业不断进入中国，并加大国内业务的大背景。在张新婷看来，从某种意义上讲，正是这些国际化大企业将全新的人才引入理念带入了国内医药行业。

 

　　另一方面，在与专业猎头公司的碰撞接触之后，职业经理人的自我认识也趋于理性，不再单纯以薪酬论英雄。“目前行业内部，35～45岁的经理人是猎头的重点目标人群。35岁之前的经理人普遍看重职位所能提供的学习机会；35～40岁的人看重职位的平台作用；40～45岁的人同时关注薪酬和职位；而45～50岁这个年龄段的人做的是产业，他们中的少数可以以个人身份同企业谈‘合作’，这些人是这个行业真正的顶尖人才。”张新婷表示，这种年龄层的分化正是经理人本身不断成熟的表现。

 

 

　　张新婷将其潜在客户分为4类：合资企业、民营企业、上市企业、中小型发展企业。“大公司的人才流动比较均衡，人才流动率通常维持在15%以下，而中小型发展企业对人才的需求最大。”其如此表示。

 

　　事实上，在国内4000多家工业企业中，中小型企业占据了主要份额。对这些成长型企业而言，从同行业百强企业中挖掘人才是其搭建管理团队的重要方式。同样，对于很多职业经理人而言，中小型企业能够给予其担当“操盘手”的机会。正是这种相互需求给业内的专业猎头公司留下了操作空间。张新婷认为，招聘成本高，而且在此过程中，企业往往比较被动，且效率较低。相比之下，猎头的服务则比较精准，能把人才各方面条件规范起来与企业对接，在挖掘高级人才方面尤为高效。

 

　　目前业内通常有3类企业与猎头接触最多。第一种是快速发展期的企业。譬如，传统的OTC产品企业转战新的专业领域，需要建立新的营销团队和营销模型。这时，其往往希望通过专业的猎头公司，快速搭建专业的团队网络。第二种则是全新进入医药行业的企业，目前这类企业的数量也在不断增加。记者获悉，这类医药行业外的公司，通过资本运作并购医药企业之后，需要重新组建人才团队。由于这类企业还有隐秘的上市需求，通常不愿意大张旗鼓地招聘人才，因而选择与猎头合作。第三种则是刚刚经过创业期的企业，需要逐渐更换管理团队。由于种种原因，这类企业同样希望通过猎头秘密招聘。