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为适应亚邦药业的持续高效发展，落实集团的5年、10年发展规划目标，集聚更多、更优的管理和技术专才，近日，江苏亚邦药业集团出台了《关于引进高级人才的奖励办法》。
该《办法》对引进的高级人才的范围作了专门定义，主要为高级研发人才、高级管理人才、高级技术人才和高技能人才。另外，《办法》还对高级人才的引进程序及引进成功的标志界定作了明确规定：如对引进人才实行3个月的试用，合格后与单位签订3年以上的劳动合同，且在本单位实际工作满1年的，则可视为引进成功。在此基础上，对高级人才的引荐人员实行奖励。奖励共分三个等级，将根据引进人才的等级，分别对引荐者一次性奖励5000~20000元；对引进特殊人才及有特殊贡献人员者，奖励办法另定。
我们知道，自大学扩招后，大学生的数量急剧上升，自然也带来了大学生就业上的许多困难。如今，如果有卖肉的或是卖服装的告诉你，他们都是大学毕业的，你应该不会感到吃惊吧？
那么，在人才似乎并不缺乏的今天，亚邦药业集团为什么还要出台引进人才的奖励办法呢？董事长杨建泽这样解释道：“从普通人才的层面来说，我们似乎已经不缺。但是，那些可以为企业所用、真正有一技之长、能够独当一面，可以给企业带来理念、带来思路、带来改变、带来效益的人才却仍旧十分紧缺，”杨董事长说，“同样的事情，让同一专业的人去做，可能做不好，而且事后还总有理由，甚至还能用这样那样的理由来说服你，但是，在换一个人去做以后，事情却可以做成，尽管难度甚至要远大于原有的难度。所以，说到底，事情是人做的，目标是人定的，而完成目标质量的高低，在很大程度上往往取决于个人能力、人才质量的高低。”
作为中国医药工业百强企业，亚邦药业近年来的发展确实令人刮目。在谈到企业的发展规划时，亚邦药业总经理戴春雨介绍说：该集团今年开始实施、占地1300多亩、总投资达35个亿的亚邦医药股份有限公司已经落户江苏武进经济开发区，目前已进入了紧张的施工阶段，以该公司为龙头的“西太湖生命科技园”也就此拉开了建设大幕。
亚邦药业因急于引进优秀人才而出台的奖励规定，其真正的意义并不在于谁能获得“伯乐奖”，更不在于引荐人员能够获得多少奖励。这一《办法》的出台，至少透露给我们（尤其是年轻朋友）这样一些深层的信息：
人才看似很多 专才却很紧缺
去过人才市场的人都有体会，每逢招聘会，经常是“人才济济”，甚至是“人才挤挤”。但是，一场招聘会下来，进场的“人才”可以成千上万，但真正签约或有签约意向的却少之又少。原因在于，那些“人才”还大多停留在很基本的“理论”层面上，也就是说，他们还仅仅是理论上的“人才”。本人曾亲历了这样一次招聘：多年前，我曾想找一位助手，主要协助做办公室工作。要求应聘人员系中文专业或办公自动化专业的本科毕业生。经过初选，有6人参加了面试。而在面试现场，我发现几乎所有的面试人员的基本功都不够扎实，动手能力则更差。当我要求面试人员以当天的面试为题，写出一则新闻稿，并直接在电脑上完成写作（输入）、文档设置、版面安排时，最后的结果却很让我失望：
1.其中4个人的新闻稿没有标题，另2个人的标题看不出是新闻；
2.文字录入速度很慢，一则这么简短的新闻，最快的也花了70分钟才完成写作和打印（且不考虑文章质量）；
3.版面设计更是五花八门，“不堪入目”：有的文章标题跟正文的字号一样大小；有的页面设置为默认的“每页44页”，且字体也为默认的宋体5号。这样，总共那么几行字，就被缩在了整张A4纸的上端，看不出有最基本的排版技巧，更无任何美感可言；
4.新闻稿中使用了大量的很“美丽”等一般只用于小说和散文的描摹性、修饰性语言，而不是平实的、真实的新闻语言。
当然，人才是需要培养的，甚至不能排除进入企业后的再培养。所以，我们不能强求刚毕业的学生就都能是人才。但是，当你想走进企业、走上岗位的时候，你应该首先问你自己：我有了最起码的准备了吗？
专才的成长和成型，需要经过长期的锤打和历练，其前提是，就业后的每一个人都应瞄准一个方向，并始终不渝地朝着这个方向前行。
多少年来，人才战如火如荼，或明或暗，从未停歇，专事“挖人”的“猎头公司”也早就应运而生。但是，人才战中所争夺的稀缺对象永远是那些“专才”和“尖才”，而不是“普才”和“平才”，更不会是“不才”。
人才需要争夺 坐等不是上策
从目前的就业形势来看，普通的人才大多还是找工作难，而专门人才却是发现难、招聘难、引入难、留住难。行业专才（尤其是尖端人才）永远都是紧缺资源，他们很少会担心就业，担心才能无处施展，担心找不到合适的“东家”，所以，企业在家坐等专才上门已经不是上策。“情感招聘”、“亲友引荐”、“重金招聘”、“礼贤下士”等种种招数，目前已经成为许多现代企业的“吸才”手段。从实际效果来看，因那些专才多为文人，与其他人才相比，似乎更看重“被重视”，甚至更需要“三顾茅庐”那种感觉。所以，上述办法常常很管用。
人才固然重要 伯乐不可小视
人才的重要性自不必说，而发现人才并能引进人才的伯乐们，其本身就是非常难能可贵的“识才之才”。因为作为伯乐，起码应具备下列一些特质：
慧眼识英才。人才是需要发现的，无论该人才是在本单位还是在外单位。某客车厂有位女员工，在办公室工作，主要负责数据统计工作，多年来从未改变过岗位。有一天，单位的一位领导拿了份协议让她复印，并让她直接交到企业法律顾问室。但是，因法律顾问外出，她只好将资料拿回了自己的办公室。可能是职业敏感吧，她不禁多看了几眼协议，却发现协议中存在着重大问题。当她从头到尾认真看完协议后，发现协议中有三处明显的漏洞，将给本企业带来极大的隐患。于是，她将自己的意见整理成文，并交给了单位领导。领导看后，觉得她的意见很有见地，并亲自找她谈话。通过谈话，领导才发现，这位已经在统计岗位上工作了多年的女员工，原来毕业于一家名校的法学专业，并且考有企业法律顾问资格证。来该单位后，因企业有专门的法律顾问室和专门人员，所以，就把她“临时”放在了统计岗位上了。而且这一“临时”，就“临时”了整整3年多。第二天，单位的一纸文件，让她结束了“临时”，她被正式安排到企业的法律顾问室担任副主任，半年后又升职为主任，而且一干就是很多年。后来，在企业的清算、转制等过程中，由于她对法律的熟稔和灵活操作，使企业财产得到了最大限度的保护，最终还作为有突出贡献人员获得了企业的重奖。在企业转制后，因新的管理结构和人才体制不适应她的继续发展，于是进了一家律师事务所成为了专职律师。
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她绝对算是一个人才，但是，由于她从不喜欢“张扬”，甚至沉寂到了没人知道她是学什么的，有些什么特长。那位偶然发现她是个人才的领导应该算是伯乐，尽管发现得实在有点晚，但毕竟还是被发现了。这一“发现”，不仅改变了她，其实也改变了企业。因为她和企业都从这一“发现”中获得了利益，那就是实现了资源价值的最大化。
吸才很不容易 留才难上加难
药业集团的奖励《办法》中突出了所引荐的人才必须与单位签订3年以上的劳动合同，并在集团实际工作满1年的，方可认定为人才引进成功。从中我们也可以看出，并不是所有的引进人才都能留得住、用得上的。主要原因为：
1.通过试用，证实该人才是否是引进单位所期待的、需要的、可用的人才。
实践证明，并不是所有的引进人才都能为企业所用，有时候，一个拿着一大摞证书的高级人才，实际工作经验却不如人意，在企业难以发挥用场，企业最终只好无奈割舍。
2.引进单位的管理结构、人才机制、人才待遇乃至企业文化等等人才政策和环境，是否足以留住人才。
人才一般都很“讲究”，所以，待遇和环境（甚至包括生活环境）往往都会被很看重。某企业引进的一位专家，在坚持工作了两年后，决意要离去，甚至不惜“违约”。原因是，他是北方人，实在承受不了苏南的冬天。其实，在南方工作的北方人也很多，如果企业能给予人才更多的关心和体贴，那么，“气候原因”应该还是不成为问题的。
亚邦药业“吸才”政策的出台，告诉了我们一个看似简单、其实很深奥的人才管理理念。对此，集团监事长周原生总结道：企业需要人才，人才需要发现，发现需要伯乐，伯乐需要赞赏。
从目前的就业形势来看，普通的人才大多还是找工作难，而专门人才却是发现难、招聘难、引入难、留住难。行业专才（尤其是尖端人才）永远都是紧缺资源，他们很少会担心就业，担心才能无处施展，担心找不到合适的“东家”，所以，企业在家坐等专才上门已经不是上策。“情感招聘”、“亲友引荐”、“重金招聘”、“礼贤下士”等种种招数，目前已经成为许多现代企业的“吸才”手段。
