一次危机包含了导致失败的根源，又蕴藏着成功的种子。

——美国管理学家诺曼·奥古斯丁

和大众的行为没有什么区别，医药代表小伙伴们的实际行为也是受制于两个方面的因素，一是作为内部准备状态的态度，我们也称之为动机，疫情时期的安全就是其中之一，另一是存在于外部的情境压力，比如公司给予的奖惩或者生活的压力。表现出来的外在行为是态度与情境压力二者的函数。

所以，目前这段时期的奖金政策安排很是考验企业的共情力和特殊时期的管理能力。

情人节，阿斯利康和灵北中国给员工送上了一份特别的礼物——“奖金政策调整”！

其中，阿斯利康一早宣布，为了应对特殊时期疫情对业务的挑战，也为了激励员工，保证业务平稳过渡，自 2 月当月起，执行特殊时期保底奖金政策。

据大咪了解，具体是这样的，完成 2 月在线培训并在测试中取得 60 分及以上的考试成绩即可具备起奖条件！并且，对于工作地点在湖北的所有员工，发放一次性补贴 2000 元！

此政策适用于 RIA、CVRM、GMAX 等各个团队的所有代表、地区经理和大区经理。

傍晚，灵北中国也宣布了奖励计划的调整，表示受疫情影响，灵北中国销售队伍 Q1 的主要任务是修炼内功，加强学习和过程管理。

为此做出的调整让诸多灵北的小伙伴们欢呼，大咪因此收到了很多的反馈，具体是这样的：Q1 的达成率无论实际多少，每一位员工一律按 100% 达成计算！

多家外企调整奖金政策

不止阿斯利康和灵北中国，截至目前，已有多家外企调整奖金政策，或降低起奖标准，或设保底奖金，以最大限度降低疫情对员工收入的影响。

此前已经分享了辉瑞、西安杨森和武田中国做出的奖金政策的调整，其中：

-辉瑞生物制药：医药代表 Q1 获奖门槛调整为达成率 75%，2 月份按 100% 达成计算。-西安杨森：考虑到疫情影响，医药代表、地区经理、大区经理增设 Q1 保底奖金。-武田中国：疫情暂停拜访期间，医药代表的行为奖和 2 月份的业绩奖金按 100% 计。

除了以上企业，大咪再给小伙伴们分享一些：

本周一，勃林格殷格翰宣布了奖金政策调整，1 月份按实际达成，2 月份产品考试过关即有保底奖，如果达成良好，就高不就低拿奖金，湖北的团队 1 月份和 2 月份都有保底奖，DBU 的单独计算。

本周四，默沙东宣布，Q1 实行特殊奖励考核方案，1 月份按实际销量，2 月份按 100% 达成计算，3 月份视疫情发展待定。

另两家瑞士跨国药企罗氏和诺华也做了调整，罗氏则降低了起奖线，保证 80% 的代表可获得达标奖奖金，同时，可申请保底奖金。而诺华据一些 BU 反映，已取消起奖线门槛。

艾尔建中国对 Q1 奖金政策也做了调整，Q1 定量奖金按 85% 计算并发放，相当于设了保底奖，实际超过 85% 的，则按实际进行计算。

强生医疗则采取了保底奖金的形式，本周三，强生医疗中国区总裁宋为群向员工宣布，Q1 不再按业绩达成发放，而是以 50% 行为奖+50% 保底奖金的形式发放，对于工作所在地为湖北的员工直接给予 100% 保底奖金。

强生医疗的奖金政策调整还对疫情过后的工作进行了激励：完成其他三个 Q 的员工，当季还可获得额外 5000 元奖励！

日企中除了前面提到的武田中国，卫材奖金政策本周也做了调整，达成率全部下调 30%。

国内药企中也有做出奖金调整的，比如金赛药业销售团队补充奖金政策是这样的，Q1 销售团队原奖金政策和补充奖金政策并行考核，并且，Q2 允许 YTM 追赶达标后，对 Q1 的一些达成奖进行回补，政策适用于医药代表、地区经理、大区经理、区域总监及全国总监。

感谢上述企业对员工的关爱！风雨中，一起加油！