随着国家对健康服务产业发展的扶持，人们的健康观念加强，保健药品发展势头迅猛，特别是中药保健品在身体调适、疾病预防方面具有独特的疗效，越来越受到人们的青睐。药食同源的中药饮片、有内外兼修功能的中药药妆等将大量增长，今后将形成“大病进医院、小病进社区、健康养生进药店”的消费习惯。药店向治未病等“大健康产业”转型是大势所趋。然而，众所周知，医药零售行业人才流动性大，这是业内不争的事实，随着大健康产业的不断推进和深化，“人才荒”则成为制约大健康产业不可小觑的一大瓶颈。

大健康为什么出现了“人才荒”？

由于制约零售药店发展的一个重要因素就是人力资源的储备不充分，随着医药零售药店企业的不断增多，企业的迅速发展与人才匮乏的矛盾已经越来越突出。究竟是哪些因素困扰并阻碍了医药“大健康”产业的深入发展而导致了这一领域的“人才荒”呢？

行业规范加剧人才紧缺：鉴于国家对医药行业各领域执业药师的配备有严格的行业法规：“凡从事药品生产、经营、使用的单位必须配备执业药师；实施药品分类管理、具有销售处方药和甲类非处方药资格的零售药店必须配备执业药师等诸如此类的规定。医药生产经营行业愈加规范，导致了药店在转型大健康中的人才急剧紧缺，尤其是专业的执业药师。

自新版GSP于2013年实施以来，执业药师已成为了药店的“香饽饽”。如果要达到目前发达国家的医疗卫生水平，按照每1000人配备一名执业药师计算，我国大约需要100万名执业药师。目前全国近50万家药店、4万余名执业药师，就目前通过国家执业药师资格考试的从业人员杯水车薪，40余万缺口必然催生“抢人大战”。业内专家指出：目前执业药师队伍存在的人员奇缺、分布不合理、整体执业能力有待提高等问题，已成阻碍医药行业进一步发展的瓶颈之一。

医药零售人才成本放大：目前国内没有一家大专院校有相关专业的培训，虽然每年有大量的工商管理人才毕业，但都被药店的特殊性限制了。大部分卫校的毕业生会被医院、诊所“分流”掉，来药店工作的人数远远无法满足需求；同时，药店所需人员不仅要有管理的经验，还要是执业药师。可以说，药师既是专家、顾问，又是经营管理者。”并且，执业药师的短缺与执业药师资格考试难度比较大，通过率较低有一定关系。根据国家人事部考试中心数据统计，执业药师考试合格率在20%左右。由于人才短缺，这个行业的薪酬一路飙升，目前，医药行业与电信、汽车、房地产、咨询等行业一起被业内人士预测为“薪水持续走高的五大行业”。在医药类专业招聘网站上，对执业药师的招聘量也一直位居前列。并且，据说在南方一些地区的药店，执业药师的“加盟费”已经提高到每月4000元，仍然招聘不到合适的人才，随着时间的推移，这一形势将更加严峻。

未来人才需求一时难跟上：对于未来人才如何满足“大健康”要求，这对药品零售业提出了更高要求，而严酷的现实是人才一时难以“接济”。

1、品类分析和优化人才：药店多元化的品类构建需要相应熟悉商品和消费者以及竞争者研究的人才，目前大多数医药零售企业这方面的人才不具备。

2、复合型管理人才：主要是指门店营运和营销人才。未来药店越来越集中化，规模化也会越来越大，所以必须需要复合型管理人才的介入。

3、信息技术人才：没有统一的信息系统，不知道门店的进销存，连锁的其它六统一或者更多的统一都是无源之水无本之木，异地并购也就同样无法管理到位。

4、店长人才：店长必须既是销售高手，又是管理管理高手，既有智商还得有情商。店长贮备不够，是目前医药零售大健康产业最大的难题之一。

5、职业规划培训人才：由于目前连锁药店属于摸索但高速扩张发展阶段，很多企业企业在培训、人员的职业规划培训等方面依赖于合作厂家，但是随着连锁模式成熟发展，培训将是未来连锁企业培养人才的强大后盾。

对“店员” 的弱化管理：众所周知，除了电视广告，药店店员对消费者购药的影响大于其他各种广告媒体。由于绝大多数患者对药品及其相关知识了解甚少，以及药店店员本身的专业性，所以在选择药品时，约有一半以上的消费者会选择药店店员推荐的产品。在终端市场中，真正与消费者接触的就是药店店员，店员是企业与消费者之间的纽带，为企业创造大部分利润的也是药店店员，然而，真正关注这个群体的企业却很少。究其原因，主要是个别企业管理思想上的误区：认为店员就是卖药的，只要卖好药就行了，而一旦药店营业额下降或没有达到营业目标时，则归咎于药店店员；或是店面管理过于刚性。这不但是连锁药店的通病，也是个体药店的通病。

随着行业越来越成熟发展，就必须由一定的专业人士的参与，所以目前药店营业员的一个职业规划应该是不断往专业化发展，这将未来能够很好的在药店发展打好基础，也是取胜与未来药店发展的一把利剑。

实施大健康“人才催化剂”途径

大健康医药零售企业所面临的问题有很多，但最主要的两个核心的问题还是资金和人才两个问题，其中人才问题又是根本性的问题，这也就成了大健康医药零售企业发展的最大“拦路虎”。对于零售企业来说，由于医药零售业尚属探索与完善阶段，人才匮乏，因此，人才问题更是当务之急。

先解决人才从哪里来

对于医药零售药店企业来讲，要培植和深化“大健康计划”，完善企业的战略，就必须先解决“人才从哪里来”的问题，从而构建企业的“人才战略”体系。医药专家万祥军给出的基本思路是：内外并举，短期靠引进与招聘、中期靠培训与带教、长期靠历练与培养。

1、结合企业实际从内部选拔培养：大健康的医药零售企业由于已经走过了生存期，关键还是进一步发展的能力，所以能力更为重要。对于销售线的中基层管理岗位，业绩和可发展能力同等重要，对于中高层的非销售类管理岗位，品德操守和专业能力、可发展潜力同等重要。对于不需要专业能力的综合性辅助性岗位，知识结构、品德操守、服务意识与业绩表现更为重要。医药零售企业的店长、区域主管、综合管理类岗位因不需要很强的专业能力，更重要的是需要经验和历练，这些岗位应主要从内部获得，即通过内部选拔、培养与晋升获得。

2、外部招聘与人才储备交叉进行：对于企业专业能力比较强、薄弱或短板的部门与模块的岗位应主要从外部获取，如销售副总，处方药采购经理、坐堂医生、财务经理、IT经理应首先考虑从外部获取专业能力，一时很难从内部获得或者短时间培养能实现供给，所以总部专业职位的人选主要应从外部获得。鉴于药品连锁行业人才的现状，销售运营类中高级管理人才可以在其他相关行业的区域管理人才和总部高管中获取，IT、物流、品类管理与采购类人才则可以从上游渠道和供应商企业处获取，人力、财务、市场类人才则可以从其他零售类或者快销类公司获取。当然，如果大健康医药零售企业本身已在本行业领先，且整体行业也领先于其它行业的话，则应考虑在本企业内部培养。大量基础性职位可考虑从大中专院校招收应届毕业生和实习生，进行战略性人才储备。可“备而不用”,而不能“用而不备”。如果每一层级的人才储备得当，原来的人才跳槽后，新人能及时到岗,有效避免人才流失引起的震荡，并平稳过渡、顺利运行。

留得住留得起企业“人才”

对于越来越多热衷探索多元化的医药零售企业在某种意义上来说，企业为“人才”搭建更为广阔的发展平台旨在“留得住并留得起人才”而设置的。因为在特定时期，零售企业人才流失是很可怕的，有时留得住并留得起人才比从内外部培养和招聘甚至是“空降”更有着多层次的意义。

1、尽快出台薪资方案：大健康服务必然要伴随人事的调整和工资的改革，新的人事制度和薪资结构必须尽快出台，让每个人对自己的工作岗位、薪资水平都有清晰认识，否则，人才必然左右摇摆，轻易被人“挖走”。

2、给留下的人才,特别是骨干和执业药师加薪：待遇留人是最立竿见影的,也是顺理成章的。而这药店老板的明智在于没有“一加了事”，而是以忠诚度高的名义，既达到留人的效果，更安抚了店员的心。

3、制造舆论，欢迎被挖走的员工回来：消除对手挖墙脚的有效办法是敞开大门，欢迎老店员回头。有数据表明：在离职半年内60%左右的员工会产生回原单位的想法。

4、提拔与招聘并行对内部人员进行筛选：对暂无店长的药店选聘店长时，要对店员实行优先聘用。对已列入店长候选人培养的人员，要及时给予转正，确保各药店“一把手”能及时补充到位。对店员的空缺，要注意对招聘对象的选择，确定好具有药师等职称或资格人员的招聘比例，优先保证技术人才的到岗到位。

携手社会资源借鉴品牌模式

随着大健康产业的升级发展，当内外部无法满足企业适合的人才时，不少医药零售企业开始携手社会资源，其中我们可以借鉴一些品牌零售企业的模式。和很多规模较大的连锁企业一样，在人才培养方面，不少医药零售企业与各地医药专科学校的合作非常紧密。如广东的大参林连锁药店企业已经与广东、广西、江西、福建等地的医药专业学校建立不同程度的合作关系。其中广东14个地级市近100家学校中有五分之一都设立了专门的大参林培训班。譬如，大参林在广州医学院设立了专门的培训基地，既为医药专业的学生解决了实习难题，也为自己的人才培育找到出口。另外，考虑到市场上人才较充足，企业特别放松了编制，为本科生开设了“双通道战略”，对这部分员工重点培养。为明、后年的企业发展储备人才。

同大参林一样，重庆的万和医药连锁企业也与当地的医药类中专合作培养人才。值得一提的是，为了更好地解决人力难题，万和作为零售药店代表与重庆市食品药品监督管理局合作开展“千人就业计划”。由药监部门免费提供再就业培训，万和则提供一定的工作岗位。单是这项培训已经为万和输送了207名员工。同时，据了解，山东拜廷医药连锁目前已经申请了共青团中央的“青年就业创业见习基地”的第三批企业见习基地。这一基地是共青团中央主办的，旨在广泛动员和争取各类企事业单位为青年积累工作经验、提高就业创业能力提供帮助，并为用人单位搭建良性通道。从药店的角度来看，这一见习基地不但为企业的进一步发展奠定了良好的人力资源基础，还在响应政府号召的同时获得了广泛的社会效应，为企业树立了的良好形象。

大健康人才战略需稳步推进

医药零售企业的大健康人才瓶颈固然可以通过一段时期的组织与文化变革和和人力资源的有效整合予以系统的、逐步地解决，但因受到外部因素和企业本身的各种局限性，一些问题如整体管理队伍水平不高、素质参差不齐问题，空降兵的冲击和无法完全落体问题、快速发展和内部提升的矛盾问题、职业经理人与企业家之间的信任和授权问题依然难以短期内解决。而发展大健康是医药零售企业改革创新的有利契机，而发展并保证“人才”的需求则是提高效益的根本。一方面，管理者应逼迫自己改变；另一方面要推进药店模式创新、流程再造、人才团队重塑、绩效考核改革等，往往事半功倍。就如中国很多的成功企业的经验告诉我们，多数大健康医药零售企业都会经历一个在野蛮中生长、在变革中成长、在进取中创新、在发展中规范、在规范中发展的过程。十年树木、百年树人，大健康的企业要解决人才瓶颈亦非一战之功可成，不要求之过急，策略得当、规划先行，谋定后动，稳步、持续、坚持的进行人力资源体系建设与变革才是最终的解决之道。