目前，全球医药行业都处于快速的转型期，跨国药企的大批专利药到期，外资药企的鼎盛时代终结，全球进入仿制药竞争的高峰期，为了应对新的竞争环境，外资药企纷纷调整战略，剥离非主营业务，强化主营业务。

尤其在中国，外资药企的优势逐步降低，一方面专利药大批到期，之前依赖高毛利的专利药经营的时代逐渐成为过去，中国的化学药仿制进入新时期，这令外资药企和中国药企逐渐的站在同一起跑线上竞争仿制药。未来应对这种在中国的局面，很多外资药企开始纷纷裁员，剥离非主营业务，比如百时美施贵宝因为企业战略调整，由以往的糖尿病业务转向肿瘤领域，产品线变化导致在中国大批裁员。

而且，中国的招标市场也对外资药企的超国民待遇开始有巨大的变化，在招标上，不再对原研药品给予更多的优惠条件，而是在今年国家和各地开始取消对原研药的单独定价，由国家组织针对外资药企的药品的价格谈判，而有些省份则是直接对外资药企的药品举起砍价的铡刀。

比如湖南，上半年湖南省药品招标中，拜耳36个品规中仅仅有9个成交，成交价格最大降幅为11%，弃标率75%；勃林格殷格翰21个品规中仅有7个成交，成交价格最大降幅为15%，弃标率67%；阿斯利康24个品规中，只有13个品规成交，成交价格最大降幅为14%，弃标率46%，礼来议价的20个品种中，最大降幅为32%；默沙东34个议价品种中，最大降幅为39.8%；辉瑞34个议价品种中，最大降幅已经达到了55%。

外资药企面对仿制药竞争目前有些束手无策，于是在进行战略调整的同时，开始大规模裁员，这股裁员风潮从2013年持续至今。

外资药企一方面在大批裁撤依靠专利药营销为主要能力的业务人员，或裁撤非主营业务的人员，另一方面也在招收对仿制药营销或者对中国药品营销精通的人员，这种招聘可能是通过合作或合资企业完成，比如笔者史立臣曾查询海正辉瑞目前有600多个职位招聘信息，估计有上千的职位缺口，尤其是区域营销人员，大批招聘。

国内药企的情况也不好过，随着今年各个省份频次的推进招标，以及各省对二次议价的普及，价格铡刀让很多药企在一些省或者一些市的招标或二次议价中失守，这种失守导致一些药企被迫无奈对落标省份改变营销模式，变自营队伍为大包销售，结果是区域化裁员情况出现。

比如上半年国内两家知名药企也开始了裁员，裁员人数都达到数百人。一家是河北的知名中药企业，产品以心脑血管等为主，另一家是江苏的国内知名药企，以消化类、肿瘤药药物见长，这两家国内药企是以医疗机构为主要销售通道的药企，因为一些省份落标，无奈之下对区域销售人员进行裁撤。

中国医药市场的政策性变化，导致中国医药市场上的人力资源结构也发生了重大变化。

外资药企的大批裁员，释放出了很多比较专业的人才，这给对专业营销人员渴求的中国药企提供了大量的生力军，同时，外资药企对仿制药营销人员的招聘，也让国内药企有较大的招聘压力，这种压力目前还没有凸显，随着外资药企战略调整到位，这种压力会变得更加明晰。

笔者认为：中国医药市场人力资源结构的变化，导致很多外资药企和国内药企原来的薪酬绩效体系、人才培育体系、人力资源管理体系等都发生了大的变化。

一方面外资药企会因为调整战略而调整原来的薪酬结构，从专利药经营的薪酬结构向仿制药专利药并进的薪酬结构方向调整，甚至有些业务单元直接向仿制药薪酬结构调整。

另一方面，中国的药企的薪酬结构会因为外资药企的竞争和国内市场的变化而为了吸引更多优秀的人才进行薪酬结构的调整。中国销售人员既往的薪酬结构较为简单，主要是低底薪、低福利、高提成，这种薪酬结构目的是让销售人员尽最大努力获得良好的销售结果才能获得较高的收入，不同于外资药企高底薪低提成为主要薪酬结构的专利药营销模式。

而在人才培养上，无论外资药企还是国内药企，都会花费大量的资源和精力进行更多人才培养上的突破，但可能方向不同，比如国内可能更重视市场学术方面的人才和研发方面的人才，而外资药企可能更注重仿制药营销和新药注册方面的人才，这是因为起点不同。

未来，外资药企会越来越重视仿制药的销售，在仿制药销售上会招聘大量的人员，而中国药企则会越来越重视学术方面的人才，这种现象会导致在一定时期后，双方在竞争上趋同，中国药企学术营销能力提升，外资药企仿制药销售能力提升。

同样，在薪资吸引力方面，二者将会有较大的竞争，因为业务逐步趋同的情况下，企业品牌和薪酬水平将为成为吸引人才的重点，这将会导致外资药企调整高底薪低提成的薪酬结构，而国内药企将会拉升底薪，同时降低提成。

当然，国内医药企业要想留住优秀人才，单单在薪资方面的调整是不行的，必须整体对人力资源进行升级，这样才能吸引和留住更多的人才。

我国药企对主要人才的需求情况

1、高端人才的需求

现在国内的药企都处于转型升级的阶段，对能够推动药企转型的高端人才和协助药企更好发展的高端人才是任何中国药企渴求的。因为高端人才不仅能带来新的经营管理方法、手段，还能协助药企看清发展方向，制定出更好的发展模式，而且，高端人才比较多可以改变现在药企的人才结构，提升药企竞争能力，未来，高端人才对药企的发展会起到决定性作用。

2、并购、重组和资本运作人才

实业加资本，将成为大多数药企发展的根本模式，并购、重组和资本运作将会让药企短期内迅速扩大规模，形成良好的行业地位，也会让药企优化资源配置，改善竞争态势，获得更好的发展机会。现在随着政策的演变，未来几年中国药企之间的并购重组会加速，并购、重组和资本运作人才将会是中国药企渴求的重要战略人才。

3、综合性营销人才

以前，国内药企重视销售，不重视市场，未来，国内药企会对两个方面都重视，这样，中国药企就会对既懂得销售又懂得市场的复合型人才需求更多，单一方面的能力倾向的人才会被逐步淘汰，因为未来中国药企参与到医药行业的竞争需要更多的市场知识，营销知识，品牌知识和专业的医药医疗知识，这些可能是有些销售型人才所不具备的。

4、研发人才

国务院的《关于改革药品医疗器械审评审批制度的意见》中关于新药审批新规和仿制药一致性评价，这让绝大部分药企都会对研发趋之若鹜，因为新药审批更重视临床数据的真实性，同时，未来推行仿制药一致性评价，将会逼迫药企对现有的药品进行再次研发，以期获得与原研药一致的数据，从而获得继续拥有药品经营的资质，这都需要更多真正的研发人才。

而以前药企只懂得药品数据造假，基本不会做研究做临床的假研发人员，将会无路可走。

总结

笔者史立臣认为我国医药行业正从多、小、散走向数量较少、大规模和集中态势发展，我国医药企业原来的人力资源管理体系已经不适应新的竞争环境，人力资源战略已经成为药企未来竞争的关键战略，人力资源战略和药企的产品战略、研发战略、营销战略一样重要，甚至更重要，因为没有人才，什么战略都是浮云。升级现有的人力资源管理体系，将成为药企转型升级获得发展机遇的重点。