还原职场

“千难万难，当店长最难！”这是阳光药店负责人李然最近的感慨。李然是个敢想敢干的人，平时不苟言笑，对下属的要求也非常严格。为了树立管理的权威，他非常推崇“铁腕法则”：凡是工作，必须完成；凡是命令，必须执行；凡是制度，必须推行……就连平时开会，几乎都是李然一个人的脱口秀，任凭他在台上口若悬河滔滔不绝，台下却是寒鸦一片无人附和。他曾试着让店员对门店的管理提出合理化建议，然而店员似乎对此兴趣不高，他成了名副其实的“一言堂”堂主。在李然的带领下，药店慢慢成了一团“浆糊”，没有了最初的活力和创新精神，管理看似严格，经营却逐日下滑……总部对李然的工作非常不满，“铁腕店长”最终遭遇了职场“滑铁卢”，被召回了总部……

分析

工作中常常有这样的上司：为了所谓的权威，他们有意“不苟言笑”，不愿和下属走得过近；工作决策表现得非常自负，好像所有的工作自己都能够应付自如；他们始终扮演着“一言堂”堂主的角色，每当店员提出不同意见的时候，他们总是一言否决，不知道尊重下属的发言权……在这种“强势”的管理文化下，下属的工作能动性被严重制约，创造性也受到压制，门店成了上司扮演“独角戏”的舞台。那么，店长应当如何与下属“共舞”呢？

尊重，把店员当合作伙伴

福特汽车创始人亨利·福特说：“雇主和员工之间应是伙伴关系，没有员工也就无所谓老板，没有员工尽心尽力的工作，老板也赚不到钱。”上下级之间联系的纽带，不仅仅是简单的“管理者”与“被管理者”角色，而是共同的工作目标和个人价值追求。从企业的角度来说，店长和店员都是门店的一部分，没有高低之分，只是工作分工不同罢了。店长首先应当学会尊重店员，把店员看成是自己的合作伙伴。在有的药店，管理者总是把下属看成是“花钱雇来的劳动工具”，把自己的员工“物化”，平时缺少对员工的人性化管理和互动，总是一厢情愿地让下属做一个不打折扣的政策执行者。这样的结果只能是事与愿违，被“物化”的店员不可能拿出全部的激情为你工作。

尊重店员，就是要多倾听店员的声音，激发其“参政议政”的激情。对一项工作，即便是你已经“胸有成竹”，向下属征求一下意见或者在分享了你的意见之后问上一句“你认为怎么样”，都会让下属说出自己的心里话，并产生一种“被重视”的成就感。尊重店员，就是要尊重他们的选择，店员选择了来药店工作，那么帮助他们个人成长就是店长应尽的义务，切不可把店员的成长当成自己给予他们机会的结果，并要求店员不断地给予回报，这会让你在人格上不尊重他们，认为他们应该为你工作，或者他们应该全部听从于你。

平等，给店员申诉机会

美国联邦快递公司是世界500强企业之一，他们的快速发展在一定程度上有赖于营造了平等的人际关系氛围。他们有明确的方法来确保对每一个员工的公平。比如，在亚太地区，一个经理要处分某个员工，而这个员工认为这个决定是不公平的，那么他就可以越级向经理的上级主管投诉，而经理的上级主管必须在7天以内以公正的调查为依据给员工一个回应。这样的投诉程序一直可以上升到亚太地区总裁的高度，并且总裁也必须在7天之内做出回应。这样就有效地保证了公司对每一个员工的公平对待，从而在公司内部形成了公平的人际关系氛围。

心理学研究发现，“平等”的游戏规则更能激发游戏参与者的兴趣。店长应当在门店中营造“平等”的工作氛围：一是要一碗水端平，不要对任何一个店员抱有成见，也不要厚此薄彼，让下属觉得店长“偏心”：二是要给下属“改过自新”的机会，金无足赤，人无完人，每个人都有犯错的时候。作为店长，不仅要让下属分享你的胜利成果，更重要的是当下属办砸了事、犯了错，上司要主动承担责任为其开脱，并鼓励他重新振作起来。

信任，让店员快乐工作

汉末时期的孙策，年纪轻轻就成为江东霸主。孙策极受将领士兵的拥护爱戴，拥有如此多的“粉丝”的秘诀就是信任下属。一次，刘繇与孙策交兵，刘繇大败，于是孙策派太史慈去招纳刘繇的部下。可是，太史慈曾是刘繇的旧部下，这时一些人担心太史慈会恋旧主而一去不返，便劝说孙策另谋人选。但孙策却说：“太史慈不是那种人。”并亲自为太史慈设宴送行，握住他的手问：“什么时候能大功告成？”太史慈说：“不过两个月。”果然五十多天后，太史慈就率领着刘繇的部下回到了孙营。

在药店中常常出现这种情况：明明你已经将一份工作安排给某店员，但却因为担心该店员做不好，就“临阵换帅”，将该项工作收回并安排给其他店员；或者因为对某店员的不信任，在安排工作之后又安排一名员工去盯着，这样做只会让人产生一种更大的猜忌和怀疑，不可能让那些员工大胆地去开展工作。信任下属就是对下属最好的奖赏，一个整天问东问西的上司，给下属带来的必然会是一种监视感与不安全感。