开年了，你站在了哪张牌的位置？

方块J

牌语：从干得比较好的“黑桃10”，到中层中的“方块J”，作为资历尚欠的管理层，自然也位列最“弱”的“方块”花色中。

郑先生服装制造公司网络推广部副经理

“被提拔后才发现架构调整跟社会大背景很有关”

今年是我工作的第5个年头，到现在这个公司3年，不管是在以前的单位，还是现在的单位，每年这个时候都会进行调整。

2009年我来公司的时候，应聘的是销售职位，2010年春节，公司把售后并入我们部门，不过售后跟我的工作没多大关系，也就没太在意。又是一年的春节，售后又单独划出去，成立了客户服务中心，我的工作内容也稍有调整，加入了网络营销，但当时只是有这个提法，并没有付之于实际行动。

去年春节后，销售部改名营销中心，下设销售和招商加盟两块业务，而我虽然是销售，但销售的方式发生了变化，从实体变成了网上。

今年开年，营销中心又发生了变化，下设网络推广、招商加盟和客户服务中心，这一次在开年收心会上得知被提拔成副经理，我挺意外的。

现在仔细想想，每年公司的调整其实都跟当年的战略目标有很大联系，跟社会大背景也有很大关联，像我们做服装的，以前的销售方式就是靠两条腿，现在基本都被网络推广替代了，现在我们正在招聘微博运营专员，马上要把微博这一块业务也做起来，在现在这个社会大背景下，不跟时代接轨是不行的，老板也是看到这一点，才每年都有变化的。

桃花10

牌语：“混”了6年得不到提拔，在员工层里算是不错，可又进不了管理层，“10”得很尴尬。

刘小姐某网络公司职员

“调来调去影响职业规划6年连个小主任都没混上”

我们公司也是每到年末就调整，而且变动特别大，我到公司都快6年了，现在依然没有晋升的迹象，都是因为每年的调整。

大学毕业进公司，我被分在区县频道，才半年时间，我所在的频道就被合并了，然后去了社区部，也是呆了1年时间，公司战略调整，要准备做网络电视，于是我又被调去网络电视事业部，谁知在网络电视事业部干了1年，部门又被撤销了，因为大领导换了，说不搞这个了，原来在网络电视事业部的人都被遣散，有的回了原部门，我被调到了美食频道。

在美食频道干了2年，虽然这个部门没变动，但是刚开始我是做编辑，干了一年，领导又让我做主任助理，听起来好像是升官了，可是岗位、工资都没变动，只是头衔有变动。

今年过年前宣布，我又被调到电商去了。真是头大，这每次都不是我自己要求的，都是被调过去的，按理说这些新开的部门都会吸纳一些精兵强将，我也自认能力不差，可总是这么换啊换的，我的职业规划都被打乱了，干了6年，连个小主任都没混上。

我很理解公司每年的战略调整，尤其是网络公司，网络发展非常迅速，淘汰率也高，谁先做新业务就抢了先机，我被调去的部门都是属于这一类型的，但是我们还是没跟上速度。不过这并不意味着就不变了，老总们还是努力地在寻求突破，只不过就苦了我们这些被调来调去的员工，我们的这种调整法，意味着每次调整都是一个新的领域，要接触的都是全新的东西，以前积累下的人脉啊什么的就用不上了，对个人发展特别不好。

梅花7

牌语：代表公司最普通的员工阶层，根据资历、能力分属“梅花7”、“红桃6”等等，公司的大变动远不及顶头上司变动给自己带来的直接影响大。

赵先生广告公司员工

“每年换领导都有磨合期”

每年的大调整，给我印象最深刻的是换领导，我们这一行流动性也比较强，所以除了大老板，从副总到总监，再到部门经理，每年几乎都有变化。

我也是做策划的，我们部门和创意那一块就经常分分合合的，领导也是来一个换个招，大家都习惯了，不过我觉得每年一换领导，对我们的工作还是有影响。

我经历的部门经理有4个，三男一女，每个人性格都不同，有温和的，有严厉的。每次换领导，我们前一年建立起来的工作方式就会有变化，之前那个女经理就是要求我们每人每天必须提前10分钟到单位，她开会喜欢用PPT，我们就每人都做PPT，后来换了个经理，他说搞策划就要天马行空，于是我们整个部门的人就经常迟到，开会也是在外面的咖啡馆。

他们每个人都有自己的工作习惯，这也都比较好磨合。最麻烦的是每个人对策划案的要求不同，往往是我们刚刚适应了一个经理的工作方式，马上又要改变，计划总是跟不上变化。

跟一个新的领导，我觉得磨合期应该有3个月左右，到了半年，大家配合起来会比较得心应手，可刚刚开始得心应手的时候，公司又要做人事调动。

JOKER

牌语：都总经理了，这不需要解释吧……

董总某材料公司总经理

“员工不能适应调整，肯定会被淘汰”

我们公司每年也要进行调整，根据前一年的销售情况，加上各部门在实际工作中遇到的问题等多方面因素，进行相应的调整，除了要满足当前市场大环境的需要，还要为实际工作提供更加便捷的程序。

管理一个企业，就像煎烹小鱼一样，不能经常地翻动它，否则，这个鱼就被弄散了。所以，我的观念是，人员调动不会过于剧烈，每年要动但就是那么几个人，管理层不会出现大地震，有能力的员工一定要提拔，没能力的也要末位淘汰，这样才能保证一个企业里血液的新鲜性。

任何一个公司在招聘的时候都会要求员工能及时适应新的环境，所以一个合格的员工应该很容易就能适应企业的架构调整，反之，员工如果不能及时接受企业的组织结构调整，说明他的灵活性和处理问题的能力相对较弱，这样的员工肯定会被末位淘汰的。

HR分析“牌局”

新上司“不对胃口”怎么办？

随时提醒自己：他一定有过人之处

“职场人在应对公司各种变动的时候，一定要思考清楚这个变动对自己的影响有多大，自己能不能克服变动所带来的问题，一定要理性对待。”一家信息产业公司的HR(人力专员)周曾说。

分析刘小姐的案例，周曾认为，她应该是一个能力比较强的人，但调来调去的同时，需要判断清楚自己是否是“炮灰”，还是真的领导觉得她很重要而要锻炼她。“在我们公司就存在一个制度，一个部门级主管在一个位置上不会超过5年，另外还有轮值经理一说，就是为了锻炼所有的中干，让他们对企业各个环节的工作都有所了解，为企业培养未来的接班人。所以刘小姐一定要分析清楚老板对自己究竟是什么态度，如果是‘炮灰’，就应该好好权衡走还是留。”

周曾说，赵先生的困扰其实也比较容易解决。换新的领导，员工可以主动跟领导进行几次深度的沟通，互相了解对方对公司、部门的看法，最重要的还要把自己的工作内容与新领导沟通，即使没有达成共识，也要让领导知道自己的想法。

如果实在没办法达成共识，可以在不违背个人原则的前提下，尽可能去了解老板的做事习惯。“有一点，职场人可以随时提醒自己，既然对方能当自己的上司，那一定有他的过人之处，不要先入为主地去否定他，试着去分析他为什么能当自己的上司，发现他的优点，换一种接受的心情去跟新领导打交道，应该会有意想不到的效果。”