虽然2012年宏观经济增速下行，但医药行业还是跑赢了宏观经济。在已经开始的2013年，研究机构普遍预测宏观经济将温和复苏。据权威机构预测：2013年药品市场总规模将增长18.7%、医院终端将增长19%、药店终端将增长15.2%。随着中国老龄化进程的加深、全民医保体系的完善、医药企业转型升级的推进，未来几年医药企业前景仍然乐观。在这样的背景下，2013年医药企业该采取什么样的人力资源策略？笔者认为，需要做好以下五项工作：

九措施留住人才

企业任何战略计划的执行归根结底都需要人才的支撑，医药企业无论是稳步前行还是转型升级都离不开企业原有的人才队伍，他们是保持企业稳定发展的基石。在人才的保留上，医药企业需要综合运用多种措施，降低人才的流失率。

通常，可采用以下九种措施：

1.法律留人：与人才签订竞业限制协议、商业秘密保护协议、主动离职补偿金等措施，为人才流向同行业企业、利益关联企业设置障碍；

2.“金手铐”留人：通过股权、期权、分红权、购房购车无息贷款等措施来绑定人才的中长期服务，使其离不开企业；

3.回报留人：提供行业里有竞争力的薪酬福利，提供企业内部领先的收入水平，建立企业内部人员对人才的充分尊重；

4.发展留人：为人才提供定制化的职业发展规划，在发展机会、学习机会上向他们倾斜，保障他们职业的竞争力和专业水平的持续提升；

5.感情留人：通过领导的个人关怀，企业人力资源部门的人性化措施，企业对核心人才家庭的关怀等，使其对企业充满感情；

6.事业留人：企业能够不断向前发展，并具有伟大、可实现的目标，能够给人才前行的动力和激情。

7.退出留人：为人才解决后顾之忧。包括：为人才退出提供各种形式的生活补助，保障人才未来生活的品质；人才退出后享受的荣誉员工身份和福利待遇，这有助于其心理满足和对企业的情感依存，增加其退出后为服务企业继续建言和奉献的机会。

8.文化留人：企业拥有优秀的企业文化，在经营哲学上具有深厚的底蕴，才能够获得人才内心的认同。

9.团队留人：企业具有高素质的员工，团队搭配合适，团队合作意识强、执行力强、工作效率高，便于人才取得事业上的成功。

六步骤培养人才

做好留人工作，可以保障企业经营的稳定。而医药企业还应充分利用目前的发展机遇，抓好人才的培养工作。有好的机会，自身也有能力，就是没有合适的人才作保障，这是很多医药企业在快速发展阶段头疼的问题。人才培养工作最重要的就是要建立人才培养机制。

关于如何建立人才培养机制，笔者认为，可以分为以下六个步骤：

1.定岗位：企业根据人才的类型及发展和调整的需要，做好关键岗位的确定，并明确阶段性的人才培养目标，做好人才的梯队规划。建议关键岗位要有1～3名的后备人才。

2.明课程：关键岗位及关键岗位的核心能力明确之后，需要建立核心课程开发系统、外部讲师资源体系、内部讲师培训系统、特殊人才培养体系，确保岗位-能力-课程明确。

3.多轮岗：对各梯队的后备人才，在接受必备的培训之外，进行有计划的轮岗，确保关键岗位人员的复合性，后备人才需至少进行2次轮岗方能晋升。

4.抓重点：企业可大力引入大学毕业生，并把大学毕业生视作后备人才的重要来源。企业可结合自身实际，确定适合发展需要的毕业生招聘标准，对毕业生实施入职指引人制度，对毕业生提供心理辅导，大批引进、大量淘汰，确保留下最适合的。

5.明责任：中高层管理人员是各项培养工作的主要执行者和管理者，应把后备人才的培养作为中高层管理人员能力的重要考核指标。

6.细投入：通过规划来明确企业的培训费用，确保各级岗位都可享受到一定量的内外部培训，提升企业整体的培训和学习氛围。

三层面提升组织效能

虽然医药企业近年来景气度比较高，但组织效能对于任何行业企业而言都具有较强的现实意义。因为，组织中的各个岗位并非都达到较高的工作效率，并非都处于较饱满的工作状态，所以，组织效能的提升有很大的空间和潜力。

关于提升组织效能，笔者建议可采取以下三项举措：

1.识别组织效能提升目标：组织效能的衡量指标有人力资本投资回报率、人均营业收入、人均税前利润、人员结构等。其中人力资本投资回报率、人均营业收入、人均税前利润等指标主要是衡量企业整体的效能水平；而人员结构指标则可以衡量各种人员类型的配比是否合理。通过对比内外部标杆，识别出企业的组织效能提升目标。

2.建立配置标准：配置标准建立可采用以下方法：第一步，收集岗位工作量、工作效率、编制、实有人数等相关指标，建立指标库；第二步，用SPSS统计分析软件做相关性分析，得到和岗位编制相关性显著的指标；第三步，用SPSS统计分析软件做回归性分析，得出线性相关指标；第四步，用EXCEL软件做标杆分析，找出呈线性关系的指标的标杆值，得出配置标准；第五步，依据配置标准做人员配备分析，并衡量编制及人员的优化比例。

3.建立岗位工作标准：企业在进行组织效能提升时，除了进行一定程度上的人员数量和结构优化外，建立全方位的岗位工作标准才可能使生产效率的提升落地。岗位工作标准主要解决固化流程、固化经验、规范时间三件事，使员工达到岗位的任职资格要求，按照最佳流程、具备相关经验和技巧、在规定的时间内完成，从而实现各个岗位的工作效率提升，进而实现组织效能的提升。

两方面重点把握

1.完善人才库建设：目前，很多医药企业已经建立起了完善的招聘管理体系，但在招聘一些核心岗位时仍然存在困难。笔者认为，医药企业在常规的招聘体系之外，还需要重视人才库的建设。对于具有战略重要性、具有一定稀缺度、需要较长时间培养的人才，应纳入人才库进行管理。

企业可以在平时通过主要网络招聘渠道发布高层次人才招聘信息，进行相关简历的储备；企业的高层及人力资源部门有针对性的参加各种行业交流会议和活动，和目标人才建立起通畅的沟通关系；企业也应重视与猎头机构的合作，保持紧密的联系，当有高层次人才出现移动时进行及时接洽；当然，企业更应重视内部人才梯队的培养，内部人才梯队建立起来后，企业的人才库才是可持续性的。

2.灵活进行薪酬调整：由于宏观经济因素影响，2013年主要行业的薪酬调整幅度在9%左右。笔者认为，医药行业企业在做薪酬预算时可以根据自身的情况，薪酬调整幅度在8%～10%之间都是合理的。医药行业企业在进行薪酬调整时，可以考虑调整薪酬结构来灵活进行薪酬调整。

具体说来，可以由常规的“固定工资+绩效工资”，调整为“固定工资+绩效工资+效益工资”，在这个调整过程中，可以适当降低固定工资比例，增大效益工资。这样的工资结构在宏观经济形式不明朗的前景下对企业来说更为科学，对员工来说也更公平。

虽然2012年宏观经济增速下行，但医药行业还是跑赢了宏观经济。在已经开始的2013年，面对医药行业依然乐观的前景，医药企业该采用什么样的人力资源策略来跑赢下一年呢?