选择合适的外派员工并顺利施行总部意图，是连锁异地拓展的关键所在。中国药店：www.zgyd.org

　　能否将总部的思想、理念、运营策略传达到外地(尤其是外省)的分公司，是决定一家连锁可否顺利实现扩张的重要因素。众多连锁采取员工外派的形式，通过输送人员支持、专业指导来实现分公司的顺利发展。而某些岗位人才稀缺的现状，也促使公司更多选择从总部派遣人员，避免因长时间的招聘、筛选带来的时间、资金和磨合成本的抬升。中国药店：www.zgyd.org

　　但是，许多员工被派遣到外地后，会一再显现出在总部难以遇到的异地适应、与家人分离等问题。因此，其中不少人在外派一定时间后会选择辞职，为连锁带来了不小的人力负担。中国药店：www.zgyd.org

　　目标地优先中国药店：www.zgyd.org

　　一些连锁经营者认为，因为外派人员存在各种不确定性，故而员工最好以目标地招聘为主。湖南怀仁大药房连锁有限公司常务副总经理刘子杰指出，除分公司总监以上职位外，怀仁基本实现了包括店长、店经理在内所有中基层员工的本土化。“我们会在每年年初规划中确定未来一年的开店计划，随后，在开店3个月前从目标地招聘店经理、店长、店员层级的员工，前来总部进行2～7个月的培训。”中国药店：www.zgyd.org

　　怀仁的培训采取理论与实践各占50%比例的方式，每期培训学员20～30人。在理论培训之后，就会将其充实到怀仁在怀化市的门店中，由相同职务级别的人对其进行带教，学习结束后回目标地工作。中国药店：www.zgyd.org

　　云南鸿翔一心堂药业股份有限公司常务副总裁赵飚表示，鸿翔会在目标地招聘熟练基层员工(含店长)，在保证应聘者满足基本条件后，会对其进行岗位适应性评估，评估合格后可立即上岗；否则，就会要求应聘者先来总部进行为期半年到一年的培训，培训只有实践内容，即直接将应聘者充实到一心堂在云南各地的门店中进行现场工作实习。随后，只要目标地有开店计划，就将培训完成者充实到目标地门店，没开店计划时员工就需继续呆在总部。因为招聘计划是按照年初制定的开店计划进行，不太会出现基层员工“无法安排”的情况。“但从高层来讲，分公司总经理肯定要从总部外派，因为不经过总公司1~2年的磨练，其工作经验、专业能力及对企业目标的理解都很难达到要求。”中国药店：www.zgyd.org

　　数字化人力资源咨询机构太和顾问高级顾问卢志民博士列举了需总部外派员工的几种情形：其一、某连锁刚进入外地，需总部提供专业性指导，亟须借助重点店、旗舰店进行扩张时；其二、总部需对外地连锁店的重点业务如人事、财务等进行监管时；其三、某些职位的当地人力成本过高，由总部外派员工可以有效降低人力成本时；其四、新收购或重组外地公司或店铺，需总部派人接收时。在面对这些状况时，外派员工就成为公司总部的必然选择。中国药店：www.zgyd.org

　　选谁外派中国药店：www.zgyd.org

　　在选择是否外派一名员工时，除业务能力需求外，对员工个人的考察被放在重要地位。北京博目企业管理顾问有限公司高级顾问罗朝松指出，外派员工选择标准有以下几项：第一，员工本人不安于现状，希望能在新环境下进一步施展自己的才能；第二，员工家庭必须支持，例如妻儿对其工作较为支持，在满足工作条件下，未婚或子女长大成人的员工是上佳选择；第三，本人性格与情商很重要，这关系到员工能否尽快融入到当地的工作和生活圈子，如果个性太强甚至暴躁孤僻，会有与当地员工发生冲突的危险，所以必须找性格开朗、协调能力强、可以在当地建立起良好团队的人进行外派；第四，员工需对公司文化较为认同，根据其日常工作表现，选择对公司忠诚度较高的人。中国药店：www.zgyd.org

　　为加快外派员工的适应，很多企业都设有针对外派员工的灵活培训。卢志民博士指出，对外派员工的培训主要包含基本技能、相关专业知识、企业文化和当地文化习俗等板块。对中高管理者而言，应更多从公司战略意图角度进行培训，以增强其使命感和责任感；而对基层店长应重点加强工作和管理技巧、当地文化与企业文化等方面的培训，以帮助其尽快融入到当地工作氛围之中，与当地员工打成一片。中国药店：www.zgyd.org

　　刘子杰说，在怀仁，培训内容分中高层与基层两个板块。对中高层管理者来说，如果其在当地的职责发生了变化，例如总监去分公司做总经理，那就要详细进行工作流程、工作方式、职能范围的培训；对基层人员来说则需要更具体，例如当地人性格习惯、常见疾病、购药习惯、促销风格、药监局管制等更侧重技术层面的信息。中国药店：www.zgyd.org

　　“我们并不存在针对外派的培训。”益丰大药房企划总监荣首文说。益丰设有拓展本部，专职对一个新开地区进行调研，然后制定出详细的当地市场分析、消费情况以及品类分析等报告，最后总裁会制定批准针对当地的发展策略。外派人员，无论是店长还是中高层，只需按照策略一步步执行即可，不存在针对当地市场进行培训的问题，最大限度上减少了因为理解不同带来的执行不到位、市场分析失误等局限。中国药店：www.zgyd.org

　　失与留中国药店：www.zgyd.org

　　流失之因中国药店：www.zgyd.org

　　在企业外派一批员工后，多少都会遇到员工稳定性变差的问题。据调查来看，以下因素共同导致了外派员工的流失率增加：中国药店：www.zgyd.org

　　1．员工对企业认同度不高，到新环境后易被外界影响，例如可能被当地连锁负责人以更高的职位及待遇许诺挖走。中国药店：www.zgyd.org

　　2．许多公司管理力不足以支撑外埠扩张，使得总部员工到异地后，因资源配备不到位产生落差，遭遇挫折，进而离职。例如，因总部经营系统不畅，导致分部人员在面对突发问题时，传达的申请不能及时得到回复，延误事情处理。也可能未对当地消费情况做详细分析，导致商品配备、促销手段不符合要求，客流不多。中国药店：www.zgyd.org

　　3．总部下放权力不够，例如给当地主管的资金权限很小，导致待遇差，招不到员工。中国药店：www.zgyd.org

　　4．总部未较好履行上层沟通职能，使得外派主管在处理当地地政关系时显得无助。中国药店：www.zgyd.org

　　5．待遇福利未得到满足。因员工被外派后的生活成本增加，公司给予的补贴不足以弥补这部分损失。中国药店：www.zgyd.org

　　6．家庭压力。由于长期在外工作，孩子教育、老人看护都会受影响。中国药店：www.zgyd.org

　　“维稳”之策中国药店：www.zgyd.org

　　卢志民博士表示，为增加外派员工的稳定性，公司总部应随时关注外派人员的生活、工作状况，及时沟通并解决其提出的困难，以增加其归属感。同时，在待遇上公司也要给予充分的体现，以弥补外派员工异地工作的不便。此外，员工驻外的心理稳定极限期大约为3年，外派期限最好能控制在这个时间以内。中国药店：www.zgyd.org

　　“我们的外派机制很灵活。”赵飚说，“一心堂有许多管理人员会直接选择在当地安家，对于产生逆反心理的员工，只要提出申请，公司就会尽快将其调回。此外，我们还会发给外派员工岗位补贴，如果是去公认的发达地区，会在薪酬上有相应提升。”中国药店：www.zgyd.org

　　刘子杰指出，员工流失要区别看待。如果外派员工有了更高追求(例如当地许诺其更高的职位或待遇)，亦或是由于客观原因(如家庭因素)而离开，就应当放其离去。但对于辞职意志不明确的(如与同事吵架)，则需要积极挽留，通过调换门店或岗位留人。中国药店：www.zgyd.org

　　因为外派带来的分居、家庭矛盾问题，为很多员工所头痛。卢志民博士为此提出了几项建议：一、增加外派人员的探亲次数和时间；二、有条件的话可以提供外派人员亲属探亲；三、多提供外派人员回总部开会、出差的机会。罗朝松表示，企业可以在“家”字上做文章，可以投入资金对工作成绩优秀的外派员工提供教育福利，并定期对其亲属进行探望，为其家属提供免费体检机会等，肯定比直接加薪更有效果。中国药店：www.zgyd.org

　　案例一中国药店：www.zgyd.org

　　益丰的“外派经”中国药店：www.zgyd.org

　　与众多连锁在决定外派与否时的苦恼不同，益丰在外地分公司的员工基本都是从总部外派，员工职位涵盖中高管、组长、店长等各层面，只有店员才会优先考虑从当地招聘。中国药店：www.zgyd.org

　　为保证外派的实施，益丰成立了全国管理总部，负责向分公司批量派遣员工，随后由分公司向下安排。就店长层面而言，一旦分公司有了新开门店计划，管理总部就会立即派遣熟练员工供其使用。依分公司发展程度不同，外派计划分为两年一次和一年一次——发展较为成熟的公司(如江苏益丰)，一般会两年派遣一次员工，有很大发展潜力的公司(如江西益丰)，则每年都需要派遣员工。中国药店：www.zgyd.org

　　益丰外派的另一个特点是命令式指派。益丰会按照员工的销售能力及团队带领能力，将店长分为1、2、3级。凡是在益丰工作两年以上的熟练或优秀员工，都必须无条件接受总部外派。中国药店：www.zgyd.org

　　荣首文表示，为避免员工因离家过远产生消极情绪，益丰实行了目标型进驻制度。例如，将一名店长派驻异地后，益丰会为其制定团队及销售额提升任务：如果一名店长能将三名储备店长带教到熟练的程度(在益丰，“熟练”标准要经过一些列考核，以管理能力、销售陈列能力考核为主)，并且该门店业绩达到盈亏平衡后，就可以回归总部。“储备店长基本都是熟练工或是从其他药店跳槽而来，很容易带教。”中国药店：www.zgyd.org

　　为使店长业绩得到保障，益丰大药房专设有新店部，在目标地每个新店开业的第一周，会由新店部派遣营运经理，在新店进行筹备、开业、促销、会员办理等一系列工作，随后才将该门店交付给分公司，最终由外派店长管理。由于已经打下了营销的基础，所以客流和销量都有一定程度的保障。中国药店：www.zgyd.org

　　按照荣首文的介绍，现在派出的店长，一般3~4个月就可以回归总部，带教能力一般的，半年之内也基本可以回归。“这形成一种倒逼机制，由于带教成熟就可以回归，且店长原本不在当地，不存在与当地店长的竞争关系，所以她们肯定不会有所保留。”中国药店：www.zgyd.org

　　此外，为避免员工因外派产生逆反心理，益丰为外派员工的后勤提供充分保障。连锁会为每名外派员工提供免费食宿，结婚有孩子的员工还可为家属提供住宿和每月补贴。中国药店：www.zgyd.org

　　最值得称奇的是，益丰在外派员工后，将不少基层员工工资进行了下调，但据荣首文解释，员工并未因此产生强烈逆反。据悉，益丰按自身拓展步伐，将全国划分为一二三类区域：一类区域包括大城市及一部分省会城市，例如上海、长沙，二类区域是非省会及中小城市，三类区域则多为县级行政单位。如果是按照从三类到一类的顺序派遣，则工资待遇会做相应提升；反之，为保持企业薪酬的均衡，工资会酌情进行减少。荣首文说：“对每个城市的分析，我们都有数据支撑，再加上额外的补贴，员工基本可以接受。”中国药店：www.zgyd.org

　　对于中高层来说，外派时间在5~6年甚至7、8年的都大有人在，因此，益丰会采取股权激励等举措，鼓励他们在当地安家。荣首文指出，除提供独立住房外，还会由公司出资为其聘请保姆。“通过这些举措，目前还没发现因外派流失掉的店长及中高层人员。”中国药店：www.zgyd.org

　　案例二中国药店：www.zgyd.org

　　新兴副总的“征途”中国药店：www.zgyd.org

　　为提升分公司执行力，数月以前，石家庄新兴药房连锁有限公司将梁林涛等四位副总经理分别派遣到北京、张家口、沧州、唐山四地工作。中国药店：www.zgyd.org

　　据了解，这是为加深被收购的外地分公司对总部政策、营销理念的推行而实施的，如促进“陈列大革命”在分公司的推进。中国药店：www.zgyd.org

　　“按总部规划，我首先要保障分公司销量跟上总公司步伐，然后监督陈列、竞赛、促销方案的执行。”梁林涛说。中国药店：www.zgyd.org

　　为使梁林涛安心工作，新兴除为其提供外勤补助外，还为其提供每月四天的探亲假。她说：“目前看来，至少要在北京呆上半年到一年。总部对我的要求是，落实完命令后，再带领出一个接替人就可以回归了。”中国药店：www.zgyd.org

　　对于一直在石家庄工作的梁林涛而言，北京对其的挑战更多在人力方面。中国药店：www.zgyd.org

　　“北京与沧州、唐山不同，很多员工都来自外省，流动性比较大，很多人往往工作1~2年后就会选择回老家。为此，我们制定了多方面留人政策。首先，为员工提供住宿，其次，只要工作满一定期限，都购买社保及住房公积金。目前我们北京70多名一线人员，2/3都购买了社保与公积金，一定上维持了稳定。”中国药店：www.zgyd.org

　　对于外派的基层人员，新兴总部都会提供住宿。此外，目前北京公司有50%的一线人员来自石家庄本地，“员工如果不想在外边了，可以向总部申请调回，一般很快就可成行。”中国药店：www.zgyd.org

　　“如果明年还是回不去，可能会申请让别人轮岗。”梁林涛说。她的孩子明年高三，正是关键时期，需要母亲的督促照顾。中国药店：www.zgyd.org