人是世界上最美的风景。同样，一个企业要发展，最重要的因素也是人。但我国药品零售领域却正面临着各种用人荒”。

我国药品零售行业起步较晚，目前也未探索出十分成熟的盈利模式，因此在创收上药店往往处于落后水平，药店给予员工的福利待遇和员工对企业的认同感也因此低于其他行业。北京医保全新大药房有限责任公司总经理李庆福坦言，相比于其他行业，药店的薪资福利水平要低一些。这也使得我国药店在招人和引进人才方面缺乏吸引力。药店正遭遇“人荒”和“人才荒”。

另外，随着国家新医改政策向基层医疗机构的倾斜，药店在药品销售方面的利润已渐行渐低。我国药店逐渐向美国、加拿大等地药店学习，引进“大健康”品类，但之前的药品销售人员并不能直接嫁接到“非药品”品类销售上，“非药产品还是需要领域内专业人士销售，药店的老班子没法把非药卖好”已成为也内的共识，药店要发展多元化必须搭建新的班子，我国药店正遭遇“差异性岗位用人荒”。

不仅如此，正在组建人才队伍的基层医疗机构也正磨刀霍霍地瞄准药店企业，从药店“挖墙角”。因为有了国家财力的撑腰，基层医疗机构自然是财大气粗，他们往往开出高价以挖走药店的药师、执业药师。记者在走读北京主流连锁时了解到，在金象大药房、嘉事堂大药房、医保全新大药房等药房均发生了药师流向基层医疗机构的现象。药店在遭遇人才引进难的困惑时，同时还面临着人才流失的痛楚。 

对于药店来说，要解决上述问题，不能简单地靠涨工资来解决，更重要的是制定出合理的薪酬制度，广州午马猎头（香港）顾问有限公司总裁伍江平表示，薪酬体系的设计是一门科学，一来要保证员工的基本生存，二是要使员工的生活品质得到提高。基本生存体现在员工日常工作上，如考勤；生活品质的提高，则是通过绩效考核，提高员工工作热情，提高门店销售，如对主推产品、新品的销售情况进行考核。一个科学合理的绩效考核，除了能提高员工的工资，更能体现一个企业的盈利水平。

而除去看得见的工资收入，企业所制定的福利制度也是员工收入的一大组成部分，可以说“福利”是间接的薪酬，在某种意义上对于员工就更具价值。合理、科学的福利制度对于吸引和稳定员工、提高企业在员工和其它企业心目中的地位，以及员工对职务的满意度方面，确实大有裨益。可以毫不夸张地说良好的福利制度已经成为阻止员工跳槽极为有效的“杀手锏”。

最后，药店还有一个看不见的“薪酬”——企业文化，如果说薪酬和福利需要花费很多的物质成本，那么企业文化则不需要耗费企业过多的成本，它需要的是药店管理者“用心”，在采访中记者就了解到很多企业在文化建设上花了很多心思，比如有的企业会在年底的时候由老总亲笔给优秀员工写感谢信、举行员工答谢宴会，有的企业则是通过组织各种团体活动增强企业的凝聚力，还有企业通过提供各种培训给予员工晋升的平台，给予员工更大的发展空间，可见企业文化可以真正把员工的心留住。