随着近几年医药行业的高速发展，医药代表的流动率一直居高不下。根据怡安翰威特2007~2011年医药行业调研结果，销售人员的流动率明显高于非销售人员。即使在2009年经济状况不佳、非销售人员主动离职率明显下降的情况下，销售人员的主动离职率还是存在一定幅度的增加。

到底是什么原因造成了医药行业销售人员的高离职率呢？如何提升销售人员的敬业度，从而从根本上解决医药行业销售人员高流失的问题呢？

怡安翰威特经过多年医药行业调研和咨询，发现医药行业销售人员主动离职的主要原因包括：谋求更好的职业发展机会、目前的工作业绩缺乏直接上级的认可、希望获得更高的销售奖金及更多可能带来高收入的机会、希望获得更高的基本工资。综合起来，医药行业的销售人员离职的核心原因有两点：一是对目前的薪酬现状不满意，无论是货币性收入，还是非货币性的奖励因素(如职业发展机会、来自直接上级的认可等)；另一方面是自身面临更好的发展机会，包括更高的职位、更高的基本工资、更高的销售奖金或更多的可能带来高收入的机会，而中国医药行业的快速发展和激烈的人才竞争，也正好为销售代表 “跳来跳去”提供了“沃土”。

努力的员工具有很高的生产率和创新精神

 通常我们会说存在既是合理的，但医药行业销售人员的流失又始终是医药企业领导非常头痛的事情，那么有什么方法可以加以改变吗？

怡安翰威特的研究和咨询经验表明，员工对公司的高度认可，配合适当的工作能力，将产生更佳的经营结果和可持续发展的竞争优势。怡安翰威特公司将员工与企业的关联由低到高分为三个不同的层级：满意的员工，承诺的员工和努力的员工。员工的满意可以有各种原因，其中可能包含一些对企业发展未必有利的个人原因，例如，工作地点可能对员工来说较为便利；员工的承诺也可能由不同的原因造成，例如员工与公司之间的某种约定；只有努力的员工，才会主动地为企业的未来发展考虑，为企业的成功主动作出贡献，甚至是职位要求以外的“额外”贡献。努力的员工具有很高的生产率和创新精神，并能主动对结果负责，他们创造并保持公司竞争优势，帮助提高经营结果。

有了这样努力的员工，公司的客户才可能获得最好的服务；也只有当企业存在稳定的满意客户群体，企业的经营成功才得以保障。因此，敬业度只有在提高经营结果时才能凸显其重要性，也只有这样才能确保公司经营和员工共同获得成功。

影响员工敬业度的因素很多，总体来说，有六个方面的关键要素，分别是：人员因素、工作因素、薪酬因素、机遇因素、规程因素、生活质量因素。怡安翰威特设计了一系列的问题来测量敬业度的14个具体影响因素，如影响“规程”的驱动因素有公司相关政策以及公司的绩效管理体系；影响“工作”的驱动因素有工作本身的内在激励、工作任务的挑战性、还有开展工作所需要的资源配备等。

综上，医药企业领导是否可以从这六个关键要素加以思考，我们的销售人员是否可成为努力的员工？我们在这六个关键要素方面还存在哪些差距？建议医药企业在咨询过程中，给员工做一个“敬业

度”调研，以诊断现在存在的问题。