许多药店的管理层常常会觉得，基层乃至中层员工往往只会生搬硬套上层的指示，纵使每次开会一再强调员工要有创造性，不能单纯做一个执行者，而要做创造者，但都没有一丝作用。如何能够更好地激发员工的创造性，成了每一位企业管理者都应该考虑的问题。 

创新力是企业发展的原动力，其重要性体现在：一方面，再完美的指令都无法完全匹配多变的现实，另一方面，又担心过度的创新给企业带来不可收拾的局面。如何在创新决定与严格执行之间找到完美的平衡点？笔者认为可以从两大方面进行探讨。 

 构成影响员工创造性的主要因素 

要成就员工的创造性，就必须先明了影响员工创造性的主要因素。笔者认为，影响员工创造性的主要有四个因素：目标体系、激励体系、管理行为和学习体系。这四个体系，即相互独立又相互作用。 

 清晰的目标体系决定行为模式： 

完整的目标体系中不但有创新需求，而且有对创新需求的说明和诠释。企业对一项员工行为或任务的所设定的目标是什么，直接决定了员工的行为模式。 

在制定目标体系时，如果希望员工在行为中要有创新，就必须含有对创新诠释。而不仅仅简简单单是一个行动指令。以陈列为例，如果我们需要员工弹性执行陈列指令，以达到某种目标效果。那么就需要指明所指示行为的原理是什么？需要达到什么样的目标？本着这个原理和目标，授权员工在一定条件下进行相应的创新。 

如果目标体系简单陈述创新需要（如，你们根据现场的情况看着办），而缺少对创新需求的说明和诠释，员工不能很好的理解目标的内在含义，不但创新成功率低，而且很容易出现创新需求与创新效果南辕北辙的局面。这样一方面，给企业造成直接的利益损失，更重要的是严重打击了员工的创新积极性。这一点，尤其对整体素质不高（管理素质与员工素质）或磨合期的企业影响尤为明显。 

科学的激励体系推动创新力度 

构成激励通常有两个方面:一个是奖优，另一个是罚劣。奖罚分明是构成常规激励体系的两个重要因素。但是对于创新的激励体系来说，奖优是激励创新的主动力，罚劣却是创新的磨擦力。 

激励体系的“奖优”因素，是员工能否成为创造性员工的重要的一个方面。如果我们希望员工能创造性的完成目标，使企业因为创造而具有活力，从而获得更大成长，那么就要首先在激励体系的建设过程中，说明白哪些是允许员工创新的，创新成功给予什么样的奖励。这样可以有效地激发员工的创新主动性，但同时也需要说明即使创新失败了，员工也不会的收到负激励，也就是说，企业需要建立一个“鼓励创新而不怕犯错的”的激励体系。如过激励体系给予员工的答案是，创新如果得不到的企业的认可，那么，员工可能会被扣上“执行不力”的帽子，甚至遭受到处罚，这样，员工就可能产生“明哲保身”，“不求有功，但求无过”的僵硬执行指令的心理，从而使“奖优”也形同虚设。但是，如何做到只“奖优”不“罚劣”，并且使企业保持有序的创新活力呢？这就需要影响员工创新的其它三个因素共同作用。 

学习体系是引领正确创新的源泉 

学习体系的有效建立是员工能否正确创新的一个关键基础。只有员工经过比较系统的培训，才有可能接到企业的任务和目标时，在号召下完成创新，完成一个符合企业要求的创新。这也要求企业在向员工提出创新号召的时候，应该建立一个学习培训体系，使得创新有支撑，从而提高创新的成功率。 

管理行为是三大体系运行的助动力 

除了上述三个体系成效的运行是否顺畅，直接受管理行为的影响。良好的管理行为，是上述三个体系运行的助动力。在创新体系运行的过程中，员工的创新积极性能不能保持，经常与我们一线管理者对待创新的具体态度有很大关系，如果，我们的一线管理者一方面希望员工创新，另外一方面，又对一些不成熟的创新，不断进行否定甚至是批评，那么，员工也不可能去创新，因为大多数的创新都不是一次成功的。 

 提高创新的有效性       

在创新管理中，企业文化对员工的创新也有着至关重要的影响。企业对员工实的是一种信任管理还是防范管理，将直接影响创新结果。如果是防范管理，那么，在一定意义上也在扼杀着员工的创新积极性。只有在信任管理思想中，创新才可能不断爆发。譬如像海底捞，如果海底捞的管理思想中不是相信一线员工不但能处理好顾客关系，同时还能维护企业的利益，那么他怎么敢给员工免单的权利？没有了信任，也许就不会有海底捞了。 

另一方面，企业创新设定也需要结合企业不同阶段及员工素质来进行。如果企业对自己的指令具有高度信心，那么，在目标体系的设定上执行的权重就要远远大于创新的权重。应该是在充分执行的基础上，经报告后实施创新。是有责任创新，而不是无责任创新。 

如果，企业对自己的指令不能完全满意（比如企业对陈列的环境没办法考察，而且需定陈列目标），同时员工的综合素质较低，这时候，目标设定上也不要鼓励创新，以应该是充分执行为主，汇报沟通为辅。如果员工的综合素质较高，对指令的含议理解到位，可以鼓励创新。 

在我们探讨激励创新体系的时候，从一个角度来说，我们探讨的是执行，是目标管理。我们希望员工做什么，就把目标制定出来，可以针对于一个工作两三个目标复合制定。在上述案例，如果我们企业管理者一方面制订了陈列和促销的考核原则（或指示），另外一方面，通过开会来号召。笔者认为这是将执行和创新严格对立起来。执行是什么？就是创造性的完成目标的过程。什么是执行者，就是通过创造性的结合自身资源完成企业所设定的目标或者任务的人。没有了创造性，也就失去了执行的意义。 

德鲁克曾经指出，现代化管理和传统管理的最大一个区别就是管理观念的一次转变。像在现代零售管理中每一个营业员，是在用她的知识、技能等管理“商品、顾客”，而每一个顾客都是差异化的，这种角色就决定着，她们必须拥有创造性。我们必须阐述清每一次促销的实施，或者陈列方案的实施的目标，才会使她们成为一个有效创新的执行者。 

因此，只有管理者目标清晰，并能明确每一项企业经营行为、经营指令等的目标，同时，结合企业的创新激励体系，和良好的企业文化氛围，就能有效地激发员工的创新积极性，同时，也使创新的有效性得以提高。