销售人员的招聘，目前为止已经成为了企业的老大难问题，持续排在招聘职位的前几位，其他岗位的不断降温，唯有销售岗位却由于经济危机更加升温！可以说销售赢就企业赢，销售败就企业败！ 我们做过一个调查，问你企业碰到的最大销售人员问题是什么？选择一个得话，你选什么？ 

1、 选不准! 

2、 留不住! 

3、 用不好！ 

4、 养不了！ 

大家一起选择的是用不好，其实人没有选准人就是根本原因！就像你要兔子去游泳，鸭子去跑步一样，挑战的是世界规律，失败的注定的！我们要让销售人员成为我们业绩的发动机话，那就先从招聘选拔开始，因为这个是入口！原材料不好，产品质量一定不好！ 

我们从操作的角度来看以一下如何选拔优秀的销售人员： 

一、 选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。 

我们先揭示一个隐形成本的算法：对于招聘一个销售人员，在公司工作半年以上的，公司总共为一个人到底付出多大成本？面试成本、管理成本、培训成本、运营成本、电话成本、其他成本加一块，大约是1万多1人，智力密集行业会更高在3万以上。 

这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个不合格经理给逼跑了！ 

所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下自查： 

1、 真的没有优秀的销售人员吗？ 

2、 你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间） 

3、 不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？ 

4、 人力资源部门的人员对业务熟悉吗？ 

5、 有合适的带队经理吗？ 

通过这个基本自查，就知道那里出了问题，人没有好坏之分，只有合适不合适之分！　　 

二、 人才的标准：选拔的方向 

选拔中间最难的就是什么是人才的标准，如果标准建立准确的话，那招聘工作就是如何通过技术来解决了。 

在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。 

1、 大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的常模或特模的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等 

2、 团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。 

找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确。