个案SHOW<<<　　

甲药企吴总在去年底销售会议上宣布，由于公司业绩未能完成，公司决定将所有销售人员的工资下调30%，希望大家顾全大局，不要有什么情绪。第二天吴总刚进办公室，秘书就送来了6个分公司（办事处）经理的集体辞职信。他咆哮了，狠命拍桌子：“业绩好时要人给人，要钱给钱。员工需要激励我就发奖金买奖品。怎么业绩还没上去，说翻脸就翻脸？一点忠诚度都没有！”可转而一想，6个经理掌握的是公司销售的半壁江山，他们一走，市场不等于折损过半？事情还没有完，接二连三地又有不同层级的销售人员提出辞职，甲企业陷入“辞职门”泥沼。

乙药企的业绩在年底也出现了与甲企业同样被动的局面，公司营销高层也决定降薪，减少人力资源成本应对危机。公司包下一个依山傍水、景色宜人度假山庄，将百余名城市经理以上的销售骨干召集起来开研讨会。

会上，总经理与董事长分别发言，充分肯定了各级销售人员一年来给公司创造的价值，将公司当前所面临的实际问题作了深入阐述。态度诚恳，措辞感人，员工无不为之动容。接下来分组讨论，过程轻松，氛围融洽，总经理不停地穿插于各个讨论小组之中。其间，几乎每个小组都将降薪作为首要话题讨论，有的提出降薪比例，参会人员纷纷表态愿与公司共度难关。公司根据大家讨论的结果进行汇总，在降薪幅度上，分公司经理以上人员薪水降35%，城市经理降30%，基层主管与一线员工降25%。在结束晚宴上，董事长与总经理高度评价员工识大体，顾大局。　　

分析与改进<<<　　

在企业快速扩张，利润回报率高，员工收入很可观的情况下，没有透明度的铁腕管理员工或许会买账，因为高收入抵消了不满情绪。但长期的积怨是高速发展中埋下的定时炸弹，任何形式的企业危机都可能成为引爆炸弹的导火索。在一些激励问题的处理上，往往会因方法不当而使得问题人为地复杂化。奖惩自不必说，关键是在逆境中如何采取有效措施让员工心服口服。

尽管薪酬和奖金是吸引员工的重要手段，但很快就会变成“保健因素”，起不到更多激励的作用。在顺境之下，企业可以跟随行业发展的大势而发展，而逆境才真正考验管理者的智慧。药企必须在对待员工激励问题上居安思危，尤其是面对通货膨胀、运营成本高、人力成本上升等现实矛盾时，如何运用好“非薪金激励”从容过冬？

1.改善员工心智

心智模式决定了一个人能不能做、愿不愿意做以及做事的倾向性。深入了解员工心智，把合适的人安置在合适的岗位。尤其很多药企里的角色和岗位职责经常处于变化之中，存在一些模糊地带，必须依赖员工的自主性，使其主动做出与组织文化、战略、目标一致的行为。

首先，应用人力资源管理工具，如继任计划、职业生涯规划、岗位设计、培训和辅导等措施，不能仅仅依赖于金钱激励或无效奖惩。表扬、认可等非现金性激励措施对激发员工敬业是非常有效的，只要这些表扬、认可能够与组织的绩效目标、愿景和价值观紧密相关。其次，确保与员工明确绩效和激励之间的关系。对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励。再次，核查当前的一些政策、制度和工作流程，看有没有从本质上影响员工的敬业度。

2.被尊重与被信任

任何人都需要被尊重与被信任。信任本身可以输入巨大动力，使员工迸发出惊人潜力。简单奖惩只能消除不满，尊重、信任、重视才是高付出的诱因。管理者可以从以下小细节做起——

站着开会 管理者站着开会，会有比物质奖励更大的意义，感觉到大家是平等的，是被尊重和重视的。让受挫的员工彼此有机会加油打气，一天的开始也变得有力量。

给员工发电邮 每个星期发一封电子邮件感谢你的员工；每周花几分钟时间写一封电子邮件给团队成员，标识出本周他们完成了什么事。这么做不仅让员工感觉被重视，也可以强迫你专注于某些事上。

经常在办公区域走动 告诉员工他们真的很不错。在非常时期，很多主管容易伏案埋首，专注自身工作或陷入焦虑而忘却了员工。感谢他们，告诉他们，他们为公司的付出对你很重要。

发挥员工主动性 在使用各种工作头衔时要有创意。比如让员工主持短会；通过培训会发挥员工的其他技能，并让其中一名员工领导该培训工作等。

3.营造积极氛围

不定期的办公室聚会可增强凝聚力，也有助于增强团队士气，最终对工作环境产生正面影响，营造积极向上的氛围。

比如提交一个涉及团队的感悟。将员工提交的每一个感悟都挂在办公室显眼的位置，创造以团队为导向的氛围。买一些小奖杯在员工表现很好的时候发放，让员工获得鼓励，并持续为药企创造业绩。

也可以排一张“全家福”，把照片放大并悬挂在显眼处；还可以在传统佳节前夕的晚会、表彰大会、员工生日聚餐时设置小奖品发送。这些都会令员工倍感温馨。甚至可以分享大家的成功故事，利用内刊传递成功案例。故事分享是很重要的激励方法，可使员工深入了解从中学到了什么、如何再次复制成功。

4.持续成长的精神薪酬

员工往往很看重是否有持续成长的空间。团队要有业绩，让大家有在市场竞争中有获胜的体验，员工就会更振奋。个人要有业绩，支持个人不断取得新业绩，他们就会越来越觉得自己有价值。当你对员工说：“这件事如果让别人做，不可能做得这么好。”这句话就等于给他涨一级工资，叫精神薪酬。

企业必须让员工成长，给他们提供的培训既可以由经理人员讲授，也可以是内部交流式的。同时，利用外部培训作为团队内骨干成员的竞赛奖励。有许多训练课程费用并不高，一个月让员工有一个下午的时间外出进修，他们感到放松的同时，也会学到新技能。

当员工有了持续成长的机会，并完成了某项工作时，最需要得到的是上司的肯定。认可的时效性最为关键，如果用得太多，价值将会减少，但在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。另外，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。

5.日常关系管理

合理的奖惩固然重要，但在无法提高薪金水平时，更应加强“非薪金激励机制”，这就是“维系日常员工关系的管理”。在平凡的日常工作中一旦积蓄了足够的“水珠”，那么关键时刻危机到来时，这种“非薪金激励”就能够映照出“太阳”的光芒。

工作环境 激励员工因素中的“工作环境条件”是员工很看中的，他们非常在意自己在哪儿工作、工作场是否所有足够的空间、办公设施是否齐备等等。

更多关注 管理者给予员工更多的关注与指导，对员工意味着发展。主管花费的也许仅仅是时间，但传递给员工的信息却是“你非常在乎他们”，关注的力量无穷大。

提拔信号 尽管特殊的环境会要求药企从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时，还是要最先想到内部员工。给每一名员工发出积极的信号：你在公司里的确有更长远的职业发展。

工作力度 当你发现员工对他们的工作失去了干劲，那就意味着你让他们做的工作过于窄小了。向员工分配恰当难度的工作，并表示相信他们有能力完成，哪怕是一次面对面的称赞。

许多管理者总认为“非薪金激励”这东西是虚的，不如真金白银管用。其实，真正优秀的团队没有一个是完全靠钱打造的，用钱维系的关系，反而十分冷漠和靠不住，其中体现出的激励也容易出现“口服心不服”的情况，这是很多成功运用了“非薪金激励”的药企在实践中验证出来的。