一晃又是年底，很多老板又发愁了：要拿出多少奖金来发放？奖金如何分配？怎样与员工表现挂钩？怎样保证公平？不少企业凭感觉来发，含糊不清的发放方式必然导致员工的不满。

　　很多企业还存在这样一种现象，年终奖的发放直接和岗位基本工资挂钩，相同岗位的员工，能力有差异，平时承担的工作量和工作难度也不尽相同，并且能力越强的员工可能承担的职责和任务更加艰巨，但在发放年终奖金时，却没有体现出应有的差别。　　

　　分配冲突　　

　　年终奖金或年底分红时出现的问题举不胜数，千差万别，但仔细分析下来，无非是有3方面的冲突：

　　1.不同团队之间的分配冲突 企业中不同事业部、经营单位、职能部门之间因对组织贡献的认知差异，导致对奖金分配的期望值不同，这种影响往往表现为企业中不同团队之间的冲突。

　　2.不同岗位之间的分配冲突 不同岗位之间因对团队贡献的认知差异，对奖金分配的期望不一，时常表现为不同岗位之间的冲突；

　　3.同一岗位不同员工之间的分配冲突 位于同一岗位上的员工，表现较好的与工作表现较差的，对奖金分配期望有高有低，也会引发岗位内部冲突。

　　以上问题归根结底还是分配是否公平的问题。不管年终奖金还是年底分红，员工普遍都有这样一个认知：“不患寡而患不均”。“患不均”主要体现在“如何分配、每个人分配多少”的比例上。

　　公平分配非常重要的，这种分配机制会形成一种公正的文化氛围，提高劳动生产效率；不公平的分配机制必然导致人的惰性产生，因为如果有人不劳而获，就会鼓励大家都去采取这样的方式。同时，公平并不是指结果公平，而是指分配过程的公平、机会的公平，结果的公平不但起不到激励作用，反而降低效率。以往国有企业的“大锅饭”便是典型的结果公平。

　　如何确保公平？科学合理的“标准”是基础，也是保障。在发放年终奖金或年底分红之前，首先需要确定大家达成共识的标准，再按照标准进行评价，并根据评价结果进行分配。

　　基于以上提到的年终奖金分配时出现的3类冲突，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应综合考虑组织、团队和个人3个层面的贡献和绩效，来设计奖金分配系统，着重关注团队贡献、岗位价值和个人绩效。

　　系统设计　　

　　首先，团队贡献通常是指员工所在部门或项目组对企业年度总目标达成的贡献程度，可以用“团队贡献系数”来对各部门的贡献能力进行评价。

　　实践操作过程中，为综合考虑和平衡各部门之间的协作与团结，建议各部门的“团队贡献系数”在评价时不要差别太大，通常可以将组织内各部门的“团队贡献系数”界定在0.8~1.2之间，团队贡献系数变动单位可以为 0.05。一般来说，部门的团队贡献系数跟企业所处的生命周期、发展战略、年度经营目标、核心价值观等因素有关。

　　其次，确定团队贡献系数之后，需要关注员工所在岗位的岗位价值大小。

　　企业各岗位的岗位价值由岗位价值评价得来，但岗位的相对价值通常用岗位价值系数来体现；也可以是岗位的绝对价值，通常用价值点来体现。对于岗位价值的评估，通常分为定性评估工具和定量评估工具。其中，定性评估工具常用的有分类法、排列法等，定量评估工具常用的有岗位参照法、评分法和因素比较法等。

　　最后，确定相同岗位上不同员工的个人绩效。个人绩效由公司绩效评级体系来确定，通用的绩效评估方法包括：关键绩效指标KPI评估法、目标管理法MBO评估法、平衡记分卡BSC评估法，以及主管述职评估法。

　　以上几个维度的评价结果出来后，就可以确定每个员工的年终奖金或年底分红的分配额度或者分配系数了。

　　此外，在考虑员工年终奖金跟团队贡献、岗位价值和个人绩效关联时，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，分别确定不同的权重比例。

　　对于高级管理人员而言，他们是承担公司业绩的主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，因此其奖金分配权重将主要体现在团队贡献上；具体到中层管理人员，其奖金分配权重将主要体现在团队贡献和岗位价值上；员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元和公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。　　

　　标准推行　　

　　根据员工年终奖金分配额度和系数，就能核算出其在企业年终总体奖金包里所占的具体额度。当然，在实际操作过程中，HR部门会根据汇算出来的结果，运用等差或者等比递进的方法进行适当调整，形成相对简便、直观和容易操作的计算规则。这个调整过程需要有经验的人力资源工作者进行测算、调整得出，才会比较科学合理。下面是笔者负责设计的某药企年终奖金系数示例，仅供参考（见表）。

　　有了科学合理的年终奖金分配“标准”后，要想使年终奖方案能够成功地推行，在设计方案的时候，一定要反复地与各个部门保持沟通，力求方案能够更加贴近企业实际情况，一定不要急于求成。

　　第二，在实际推行过程中，需要采取逐步推行的办法，建议先从上到下，先高层再中层，最后到基层的方式推行。

　　第三，谁来主导方案的推行也很重要，需要注意人的因素或者公司的政治因素对推行的影响。

　　如果年终奖的分配标准明确、科学合理，就完全可以将年终奖的分配原则公开透明，可以在公司的内网上公布发放原则，让每一个员工都能从自己的上级那里得到明确的信息，清楚自己的奖金为啥会多、为啥会少。　　

 　　小结<<<　　

　　年终奖并不是福利，年终奖是对过去1年工作的肯定和对未来工作的期望。马云说：“奖金是通过努力挣来的。它不可能人人都有，也不可能每个人都一样。它不是工资的一部分，而是因为你的业绩超越了公司对你的期望值，请特别注意这一点。”

　　的确，如何发好年终奖金，才能有效地激励员工、提高效率，做到公平、公正，同时又能控制好激励的成本，是每个企业管理人员必须面对和思考的重要问题，拼的是管理者全方位综合衡量的气度与能力。如果解决不好，不但不能起到应有的激励作用，还可能会导致员工工作效率下降，人员流动性大，最终使得企业的战略经营目标无法顺利实现。