良知原本就存在每个员工的心里，管理者只需要将非良知的部分去掉。凝聚人心第一，编制制度第二，人心像水，制度像竹篮，竹篮编得再紧，也难免一场空。良知终归有落脚点，但首先落到员工身上，还是顾客身上？不同企业家心中次序不同。

10年前，时任IBM董事长的郭士纳拜访中国移动董事长王建宙。王建宙向郭士纳发问：“您很了不起，带领IBM完成了一个漂亮的转身，如果公司要在投资者、客户和员工三者之间做个排序，您最先考虑谁？” 郭士纳回答：“不存在优先考虑的问题，这三者都很重要。如果非要排序的话，我首先考虑员工，因为只有把员工调动起来正确实施公司的战略，才能为我们的客户提供满意的产品和服务，从而为公司增加创造效益，为投资者创造价值。离开了员工，什么样的战略都是空的！”

郭士纳的理念与稻盛和夫所奉行的敬天爱人（天就是道理，合乎道理即为敬天；而人都是自己的同胞，以仁慈之心关爱众人就是爱人）不谋而合。“人应该做的正确的事情，把员工放在首位”是稻盛和夫对“敬天爱人”的诠释。因此，他所创办的世界500强公司京瓷的经营理念是“追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展做出贡献”。稻盛和夫2010年临危受命执掌破产的日航，他直言是为了日航的员工而来，更是直接把日航的经营理念改为“通过让员工获得物质和精神两方面的幸福，来为客户提供最优质的服务”，并列句变成因果句。  

稻盛和夫的思想来源于中国的阳明哲学，阳明哲学的精髓是“天理即良知”，归根结底都是运用“良知竞争力”：良知成就事业，共创伙伴幸福。只有唤醒员工激情，员工不断成长，企业才能持续成长。

在中国，海底捞是稻盛和夫理念最接近的企业，微博上用“人类已经无法阻止海底捞”形容海底捞的成功，海底捞为员工创造了“双手改变命运”的平台，企业善待和信任员工，员工善待顾客，顾客反过来回报企业，经营进入了一个正循环。

2011年8月，本刊邀请独立学者、前IBM（中国）运营战略首席顾问白立新博士作为嘉宾参加首届“药店思享汇”，与近10位药店企业家一起论道“良知竞争力”，白立新博士还是稻盛和夫的心灵之友，在一家知名企业的资助下，他在为中国有良知和使命感的企业提供免费咨询服务，希望成就一批中国管理王道的企业标杆，海底捞、阳光100、罗莱家纺、七姓瑶家装等都是他的客户。

白立新极力倡导企业家践行良知，成就他人就是成就自己，让管理回到人性光辉的原点。良知：王者之道

药店企业家：如果我们在管理中崇尚良知，会不会纵容人的惰性？你对他越好，他就感觉生活在温室里，形成“升米恩，斗米仇”的现象？

白立新：小善即大恶，如果孩子每天要糖吃，你给他就是害他。大爱无情，如果你真的爱你的员工，你就会对他非常严格，虽然他会怕你，如果有一天他真的离开你的公司，他会觉得没白在你公司干。所以，你让他养成惰性，是对他不好。

药店企业家：现在大部分员工都是80后，甚至有90后，对社会不了解，如果对他严格要求，他们就承受不了，对他们来说，“此处不留爷，自有留爷处”。

白立新：今年最让我感动的企业是罗莱家纺。薛伟成、薛伟斌一对兄弟为了改善生活而创业，二十年打拼成为行业第一，两年前上市，功成名就。他们以前是成就自己，一夜之间突然顿悟，确立“良知成就事业、共创伙伴幸福”的使命。但是之前，罗莱公司中的80、90后员工与公司关系很紧张，甚至有“但凡领导提倡的就是我们反对的”这么一说，他们认为管理层想奴役他们。所以根本问题不在于你对员工是否严格，而在于你做事的起点是什么？如果只是为了老板发财，员工就是为老板打工，那他为什么要接受你的批评与教训？如果说大家有缘分，为了共同成就一番事业，你是发自内心要成就大家，那事情就变了。当然，罗莱让员工接受新理念的过程不容易。难和不难，取决于每个人内心有多少灰尘。如果你的灰尘少，很快就能掸掉，你那份良知就会显现。但当人性光辉散发的时候，就会很快感染别人，别人就会信任你。

药店企业家：有时候个人影响力有限，当组织越来越大的时候，员工接触更多的制度，而不是创始人。跟你走得近，对你了解。距离远的人，可能要靠制度去影响。因为我们修炼的是制度，但制度往往强调法制化，跟人性化相悖，这样的传导机制对组织的这种转型会不会有所阻碍？

白立新：海底捞有1万员工，他们的制度很简单，甚至可以说没有。如果你的公司不到1万人，你可以学海底捞，不要为自己找太多借口。如果你的公司只有一两千人，学不会的话，那问题一定出现在你身上。海底捞创始人张勇在14岁的时候就辍学到图书馆打工，他在图书馆用两年的时间把东西方所有文学与哲学的书籍全看了一遍。他那个时候一定看不懂。但他在二十四五岁的创业的时候，那些思想潜移默化地影响到他，他创业一路被骗，但他内心的那颗种子告诉他：中国是感恩文化，只要你对别人好，别人也会对你好，所以还是要信任别人。张勇有发自内心的普世价值，是青春时期所种下的，生根发芽的时候就是良知。他不怕公司搞帮派，甚至鼓励，因为海底捞都是师徒制，感情纽带强，人与人之间的信任到感人的地步。

药店企业家：其实整个社会都在呼吁良知，但真的出现了许多令人寒心的事情。稻盛和夫主张敬天爱人，可大多数人是敬钱爱己。

白立新：不管是海底捞，还是稻盛和夫的思想都是讲给那些渴望成为第一团队、有理想、有目标、有情怀的人去听的，更多的人浮躁、利己，将天理和良知流于表面。海尔的张瑞敏在2000年就参观过京瓷，想要导入京瓷的阿米巴，但是十年都导入不了。原因在于两人的起点不同。稻盛和夫的起点在于信任，唤醒人性中的良知，而海尔认为人是不可信的，必须让员工相互制约、互相牵制。二者基础不同，起点不同。信任是金

药店企业家：海底捞的信任文化达到什么程度？

白立新：去年我参加海底捞一个店长会，那时候有50家店，全国分为几个大区，大区下面设有小区。张勇在会上宣布：“我们公司才1万多人，没必要搞大区制，变成一层，总部设一个5人的教练组，直接管理全国50家店。”但是会上的人都不赞成，因为5个人管理50家店，在管理上不成立。张勇又说：“在50个店里，15个A级店用你们操心么？各个都是独当一面的店长。B级店用你们操心么？有些问题随时沟通都可以。” 然后，张勇随便点了3个C级店店长，其他12个C级店店长却跟着一起站了起来。张勇问了他们4个问题：“1、你们到海底捞成心把海底捞搞垮的可能性多大？2、你们上升为A、B级店的可能性多大？3、你们被降职，离开海底捞的可能性多大？4、你们万一离开海底捞，想方设法搞垮海底捞的可能性多大？”结果没有人说来就是想搞垮海底捞，都有十足的信心上升，也没有人觉得自己会被降职，更没有人打算在走后搞垮海底捞。张勇转过头来跟所有开会的管理人员说：“这就是你们最担心的15个人么？你们担心什么？他们来了不是为了搞垮海底捞，更有十足的信心上升，他们不会离职，也不会捣乱。如果他们犯错误，就让他们犯，最多就是关几家店，关几个店有什么大不了。” 在张勇发言的那一刻，那15个C级店长受到极大的激励，在参会的100多双眼睛的注视下被赋予如此大的信任。张勇的信任风格不是表演出来的。他所建立起的信任文化是最大的财富，信任成为他的信仰，双手改变命运不是闹着玩的。如果我们企业家心不变，我们真的学不会。

药店企业家：在不同行业，信任文化有普遍性吗？

白立新：虽然每个行业不同，但这是人类普世的价值观。每个人都渴望被信任和尊重，渴望有机会做对他人有益的事情，这是每个人内心中的呼唤。想象一下你最开心的时候，一定是因为我们帮助了需要被帮助的人。另外，你看稻盛和夫对日本政府的忧虑，也不亚于中国目前的状况。即便在国与国之间，人性中也没有太大差距。

药店企业家：信任可以杜绝人性中恶的风险吗？

白立新：可以杜绝一半。稻盛和夫从创业第一天就灌输信任的理念，但无法完全杜绝人性恶的一面。稻盛和夫有一招“双人确认制”，所有重要单据必须由两个人确定，互相监督。他说不是不信任大家，而是不愿意看到大家不小心犯错误，是对大家的保护。稻盛和夫主张提高心性才能拓展经营，先把人变好，好人是最容易管理的，然后再把企业做大。稻盛和夫到日航最大的障碍是高层，他用了半年的时间打破了日航的官僚体制。其中最顽固的是一个50岁的高层，这个人在航空业很有地位，他认为稻盛和夫的哲学没有用，生意就是生意。但稻盛和夫用了3个月的时间将他改变，这个人反而成为日航最大的讲师，宣传稻盛和夫的理念。在日航4万名员工，只有161个人被辞退，大部分人是可以被改变的。海底捞的张勇最近也找过我，他诚惶诚恐，因为海底捞在微博上的关注度高居第四。我说半年内一定有一本书叫《海底捞的秘密》出现。你的声誉有多高，对你的诽谤就有多高。所有的行业都那么糟糕，所以出现一个海底捞，就跟假的一样。

张勇说：“海底捞服务为什么好，因为我把服务不好的人都赶走了，恶人都走了。” 点燃员工心中那盏灯药店企业家：如果我们的企业要建立这种信任文化，需要具备哪些基础和条件？

白立新：你要愿意相信别人，虽然信任别人会让你受伤。如果你刚好信任的是一个品格不好的人，一旦选择不信任，就会回到原来的位置上。还是那句话，首先作为老板要从心底里信它。如果你不信，你下面的人一定不信。

药店企业家：如果导入新的企业文化核心价值观，那是否会影响原有的价值观，员工会不会变糊涂？

白立新：罗莱家纺公司负责文化传播的人也问过这个问题。然后罗莱的老板反驳：原来那套价值观，我们根本没往心里去。虽然挂在墙上，但我们的心里是空着的。这不是颠覆，而是填充。

药店企业家：企业应找一批认同我企业文化的人，还是改造和影响这些人呢？

白立新：不是寻找，也不是改造，而是唤醒。在座的各位都不是恶霸，你的员工也不是，所以不需要改造。多数人渴望被唤醒，被引导，他内心的良知与善良是可以被唤醒的。

药店企业家：海底捞的文化是双手改变命运，海底捞的员工在服务顾客过程中成就自己。如何让新毕业的大学生这种人更加努力, 尤其那些家境还不错的？

白立新：点燃员工的热情靠大义名分，做一件让大家觉得有意义的事，对个人有价值。唯一能点燃的是我们的梦想，否则只能是短期的激励。作为领导者，最重要的职责就是点燃他人心中的那一盏灯，一灯能除千年暗。人们向善的心不会变，包括80后，只是没有找到更适合的燃点而已。如果挣更多的钱没有意义，那么换个角度，帮助他人最能让人有成就感。