上期，探讨了改制后的某药店如何面对人才被竞争对手“挖”走的权宜之策和长久之计。事实上，人才供需失衡、人才流动率高是药店界当前面临的现实问题，而且从行业发展态势来看，这种趋势还会加剧。其中，对于众多中小型药店而言，由于自身的规范管理不够完善，企业的正常经营仍然高度依赖能人，能人的离开，将会对企业产生重大影响。

　　笔者认为，要解决这一问题，需从两方面着手：一方面，通过改善企业内部环境、提升薪酬待遇等，增强对员工的吸引力；另一方面，加强人才梯队建设，以降低人才流失带来的影响，同时还可帮助企业更快地扩张。鉴于近期房租成本、人工成本的大幅增加，众多企业已难以承受员工增加的薪酬，因此，加强人才梯队建设更是应对当前问题的最有效方法。

　　所谓人才梯队建设，就是企业未雨绸缪地为现有人才培养接班人，当人才变动时能及时补充、顶替，避免人员波动影响日常的经营。

　　岗位篇

　　优先考虑关键岗位

　　要建立人才梯队，企业首先应对自身岗位进行梳理，确定关键岗位，并对其进行人才储备，以便使有效资源的效用达到最大化。

　　关键岗位，即企业价值创造过程中的关键环节，一旦发生变化，将会对企业的整个经营带来巨大损害。一般而言，关键岗位要求任职者具备丰富的经验和知识，且在内外部人才市场的供给不多，在短期内很难找到替代者。对连锁药店而言，其价值链主要集中在品类规划、采购、门店运营管理、销售这一条主线上，这些方面较为复杂，不确定性因素多，对于任职者的要求相对较高，属于企业的关键岗位，须优先进行人才储备。

　　建立岗位胜任力模型

　　确定关键岗位之后，须通过对岗位职责和特点进行梳理，并通过对优秀任职者观察分析，制订岗位应当具备的知识、技能和能力，为后期的人才选拔、培养提供基础。

　　从现代人力资源研究的结果来看，那些隐藏在“冰山”之下的、不容易被人察觉的个人动机、特质、自我认知、角色定位等因素，往往是决定一名员工优秀与否的关键，因此，能力素质模型除了要关注必备的知识、技能因素之外，更应重点关注潜藏在冰山之下的能力素质，建立岗位胜任力模型，并逐步建立职业倾向、性格特征、求职动机等方面的测试题库，探索其它有效测试方法，作为后备人才选拔的参考依据。

　　人才篇

　　“备份”人才重在选、培、管

　　在后备人才方面，主要包括三部分：人才的选拔、培养和管理。