[方式三]

爱才容人

人才难得，是人才必有出众之处；人才又有其独特个性，一般不会随波逐流；大才者常不拘小节，异才者常有怪癖，恃才自傲往往是人才的通病。很多被老板赏识而引进的人才，日后却成为老板的心病。

用人领导应有海量般的容人胸怀，善于理解和容忍人才的缺点。至于那种嫉贤妒能，“武大郎开店”，容不下高于自己的人，看似无容才之量，实是无爱才之心。要做到用人不疑，放心大胆地给其施展才华的空间。

针对高级技术型人才的引进，除以上建议，笔者还有几点补充供参考。

1.放开权限 对知识和技术工作者而言，高薪只是其前来投奔的诱因，工作思路和创意获得采纳，才是最大的成就感。如果因为理念不合，自己苦苦思考得来的思路和方案得不到肯定，或是必须层层上报，等待长时间的批示，技术型人才往往不会像普通员工那样默默守候时机来临，而可能递上辞呈，另寻明主。

2.分享交流 管理大师德鲁克指出，现代企业不仅是“学习型组织”，更是应该“教学型组织”。公司可定期举办技术技能分享会，让不同专长的同仁轮流上台交流心得，然后进行讨论。跨领域的技术交流，不仅让彼此知道对方在做什么，方便平日的横向沟通，更能拓展视野，摆脱思维窠臼，触发灵感。

3.弹性管理 对技术型和知识工作者而言，更加宽松的弹性管理是大势所趋。正如美国体坛教练常讲的一句话：“我不用同一种方式待人，但会公平地对待每个人。”

 4.关注健康 根据《信息周刊》（Information Week）的报道，在美国，知识工作者最向往的工作地是硅谷、波士顿、西雅图等城市。因为这些地方工作机会多、户外活动多。由于技术工作者竞争激烈，心理压力大，加上每天大部分时间都是盯着电脑屏幕或枯燥地做实验，下班后，公司应尽可能给他们提供较好的环境，鼓励他们及时放松和调整。　　

小结　

 用好人比选好人更重要。自古“左有伯乐，右有造父”，前者会选马，后者会用人。要用好人才，要先掌握人性，人性有许多共同之处，喜欢学习，喜欢被尊重；人性也有许多差异，领导者若能符合人性的期待，就能掌握人性。对于聪明的药企老板来说，人才就好像自己账目上的财富，要心中有数，并运用恰当。