医药行业的竞争说到底是人的竞争，谁招到的实用人才最多，谁就能抢占各种有利先机。业内一直有一种观点，认为曾在外企供职多年的医药专业人士是本土企业的人才策源地，特别是欲快速与国际接轨的药企，更需要拥有国际化视野的高素质人才的加盟。但从一些企业的实际情况看，高素质人才用高薪聘请到了，而其与本土企业在文化、创新氛围、管理方式上的磨合也是一大挑战。　

案例SHOW

[场景一] 徐先生从某医药外企进入大型国有药企A担任高管。在外企习惯了每件事都按规范安排和推进的他，发现自己面临很多问题：为推进一个项目，他首先要花费很多精力去解决一些边界问题，而这些边界问题在外企中是不会遇到或很快就能解决的。尽管这家国企的管理算是比较先进和规范的，但频繁处理边界问题仍让徐先生很不适应。不适应导致其状态不佳，经常忍不住抱怨或发火。他的主管领导也很困惑：“花钱请他来不就是为了解决问题吗？如果根本没问题，我请他做什么？”与此同时，徐先生习惯对事不对人的直接沟通方式，还引发了部分同事及领导的抵触情绪。　　

[场景二] Peter是某大型上市医药民企B引进的高级技术型人才，希望他能为公司从项目向产品发展的战略转型带来实操经验。由于一些情况的变动，Peter需要耗费相当大的精力组建并带领团队做业务分析，除了对当前的重点业务要非常了解之外，还要对团队进行日常行政管理，这两部分工作占据了他大部分时间，但并非其真正擅长的领域。

随着新财年的到来，公司下定决心大刀阔斧地开展产品战略规划，Peter作为产品总监，重新回到了他所熟知的领域，组建了产品市场部、产品研发部和产品项目部，负责一些涉及战略规划的重点产品，以及和经营发展战略相关的细分市场研究，不用再为行政管理操心了。现在，他开心地对同事说，自己终于被“解放生产力”了！　　

分析　

从以上两则案例不难看出，会有很多原因导致人才引进结果的成败。众多原因中，最主要集中在以下三方面。　　

资源分配冲突：权益难免重新分配

 引进高级人才，不管是技术人才还是管理人才，都会带来一家企业各种权益的重新分配，而这种再分配，主要集中在利益分配和资源分配上。

首先在薪资上，高薪容易导致原有人才产生抵触心理。同时，老板往往为了便于高级人才尽快开展工作，会给予其一定开放的操作空间：比如在信息开放范围、资源分配的优先级、有关开展工作的弹性和柔性方面，都会提供相对优厚的条件。这些都将导致原有人才势力范围被分割，管理话语权也将被重新分配，从而使原有人才心理失衡，诱发种种不满。　　

职业发展冲突：竞争序曲无声启动

无论是资源再分配还是薪资待遇，所引发的心理失衡还只是一种浅层的问题表象，更深层次的是长期的职业发展问题。

高级人才引入后，原有人才会意识到自己的短板，也能发现新人才的优秀之处，但人的本能可能会拒绝别人的优点，或发现别人的缺点，毕竟找别人的问题比改进自己要容易。因此，原有人才便不谋而合地寻找新进人才的毛病，而忽视学习其优点。某种程度上说，高级人才的引入是企业内部人才竞争机制启动的序曲，是“此处无声胜有声”的状态。原有人才感觉自己的职业发展走向面临潜在威胁，而危机感与恐惧感带来的压力，远远高于资源再分配和薪资等表面问题。