随着各跨国药企的西研东渐，中国人才因素在跨区域协作中的作用越来越大。跨国巨头不仅要面对全球化的药物创新竞争，还要面临遍布世界各地的人才网络的竞争。

　　外企的本土化进程使得其需要更多的本土创新人才，对于以研发为驱动力的制药行业而言，不仅需要具备一般管理和商业能力的人才，更需要人才有专业的背景。大量跨国企业在加码中国研发基础建设的同时，大手笔进行人才储备和培训。

   近日，诺华（中国）生物医学研究有限公司对外合作及研究规划高级经理王勖焜在上海张江将两份签证材料交到两名学生手里。从这个月开始，他们将赴瑞士巴塞尔参加诺华举办的年度全球生物技术领导力体验营。

     据了解，近日，默沙东也计划在复旦大学管理学院设立实习基地，招募大学生参与管理咨询项目的运作，期望这些合作项目有机会进入全球顶尖商学院的案例库；阿斯利康与北大光华管理学院合作进行了中国卫生经济管理人才的培训；辉瑞与北大国际MBA合作打造“辉瑞中国商学院项目”；赛诺菲安万特在华启动了“赛诺菲安万特北大国际MBA领导力发展课程”等。

    企业管理者普遍认为，中国拥有良好的高学历研发人才储备，但多数外资企业认为做创造性工作对于年轻的中国科学家来说是个巨大挑战。国内研发人员更擅长执行，而很少提出自己的观点和主张。目前，跨国公司在华研发领导层多为外籍或海归人员，本土成长的领导者较少。

    外企对中国市场人才储备上的加码，也给国内医药企业带来不小压力，同时也是借鉴和学习的机会。中国药企应尽早明确企业现有人才存量数据、知识结构、能力水平等，科学预算人才储备的提前量，在人才使用前进行预期引进和培训。也可以设立一些激励机制吸引成熟人才的加盟。
 
 
　　一项针对1143家外资和民营企业，以及1041位求职者参与的外资与民营企业的人才竞争力调查显示：选择跳槽时，在现有企业担任管理岗位的求职者中，有61%会首选民营企业，且大部分来自外企。即便如此，业内专家仍认为：成熟人才的缺乏，依然是目前制约国内制药行业创新和发展的瓶颈。

　　实际上，近年来随着国内企业的发展，国内很多企业已经建立了良好的人才引进和培训机制。人才尤其是管理层人才，由外企向内资流动的趋势也颇为明显。外企一般有明确的自我增值路线，区域高级管理职务往往会从国外总部调配外籍人员担任，但人才到一定程度就会碰到“天花板”；而处于高速发展的国内企业，中高层管理者的工作职责范围和上升空间很大，因此许多外企的优秀管理者选择到国内企业特别是民企发展。