的，可是，一旦你被提升为领班或部门经理，你就不会这样认为了。
　　
　　总结一下，值得做的工作是：符合我们的价值观，适合我们的个性与气质，并能让
我们看到期望。如果你的工作不具备这三个因素，你就要考虑换一个更合适的工作，并
努力做好它。
　　
　　因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之
而奋斗。“选择你所爱的，爱你所选择的”，才可能激发我们的奋斗毅力，也才可以心
安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，
如让成就欲较强的职工单独或牵头来完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时给
予定时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工更多地参加到某个团体中共同工作；让权力
欲较强的职工担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，
让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。

五、彼得原理

彼得原理是美国学者劳伦斯•彼得在对组织中人员晋升的相关现象研究后得
出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，
因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。
这种现象在现实生活中无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个
优秀的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。

　　对一个组织而言，一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成
组织的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这就要求改变单
纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能因某个人在某一个岗位级别上干
得很出色，就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机
制，客观评价每一位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位
晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地以加薪、休假等方
式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是对
职工的奖励，反而使职工无法很好发挥才能，也给企业带来损失。

　　对个人而言，虽然我们每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟
一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个自己能游
刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

六、零和游戏原理

当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩“零和游戏”。因为在大多数情况
下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得1分，而输棋为-1分，那么，这
两人得分之和就是：1+（-1）=0。

　　这正是“零和游戏”的基本内容：游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游
戏的总成绩永远是零。

　　零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发现与
“零和游戏”类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。从个人
到国家，从政治到经济，似乎无不验证了世界正是一个巨大的“零和游戏”场。这种理
论认为，世界是一个封闭的系统，财富、资源、机遇都是有限的，个别人、个别地区和
个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺，这是一个“邪恶进
化论”式的弱肉强食的世界。

　　但20世纪人类在经历了两次世界大战，经济的高速增长、科技进步、全球化以及日
益严重的环境污染之后，“零和游戏”观念正逐渐被“双赢”观念所取代。人们开始认
识到“利己”不一定要建立在“损人”的基础上。通过有效合作，皆大欢喜的结局是可
能出现的。但从“零和游戏”走向“双赢”，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在
合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则“双赢”的局
面就不可能出现，最终吃亏的还是自己。

七、华盛顿合作规律。

华盛顿合作规律说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之
日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。人与人的合作不是人力的简单相加，而
是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1，那么10个人的合
作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向
各异的能量，相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论
中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力
于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的
不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。21世纪将是一个合作的时代，值得庆幸的
是，越来越多的人已经认识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。

　　邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。
　　
　　合作是一个问题，如何合作也是一个问题。

八、酒与污水定律

酒与污水定律是指，如果把一匙酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把
一匙污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。几乎在任何组织里，都存在几个难弄
的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。他们到处搬弄是非，传播流言、破
坏组织内部的和谐。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果你不及时处理，它会迅
速传染，把果箱里其它苹果也弄烂，“烂苹果”的可怕之处在于它那惊人的破坏力。一
个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个人无德无才者能很快将一个
高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的
基础上的，它很容易被侵害、被毒化。破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总